以 BAT 為代表的互聯(lián)網(wǎng)公司，其職級(jí)規(guī)則已經(jīng)成為整個(gè)行業(yè)的標(biāo)桿，不管是 BAT 系的創(chuàng)業(yè)公司，還是成長(zhǎng)中的各型企業(yè)，都在參照 BAT 的職級(jí)規(guī)范給公司員工評(píng)定級(jí)別、職稱、薪資等。

聲明：本文所有數(shù)字均不是官方數(shù)據(jù)，為網(wǎng)絡(luò)資料收集整理。

阿里巴巴

01

全球員工總數(shù)

截至2019年12月31日，員工總數(shù)為116,519人

02

崗位職級(jí)

阿里巴巴集團(tuán)采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系：

一套體系是專家路線【P序列=技術(shù)崗】，程序員、工程師，某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的人才，一共分為 14 級(jí)，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10

一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜桨⒗餅镻5，工作1-3年之后升職到 P6，阿里一般到 P7 才給配股票。

目前阿里需求量最大的職級(jí)范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團(tuán)占比最大的級(jí)別。P6 級(jí)別的程序員 title 是高級(jí)工程師，P7 便已經(jīng)是專家級(jí)別，P8 則是高級(jí)專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級(jí)別。P10 級(jí)別的存在就是傳說(shuō)中的大神級(jí)別，這個(gè)級(jí)別的程序員無(wú)一不是業(yè)界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

03

崗位薪酬

阿里薪資結(jié)構(gòu)：一般是12+1+3=16薪。年底的獎(jiǎng)金為0-6個(gè)月薪資，90%人可拿到3個(gè)。股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

說(shuō)到股票，真是要普及下常識(shí)，別被忽悠了。股票是公司用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工忠誠(chéng)度的，所以阿里分年限行權(quán)，想要離職套現(xiàn)真的是難。更不要高額的稅收了，首先，歸屬要收高達(dá)45%的個(gè)稅，然后得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。

好不容易可以出售的時(shí)候，還得交20%股票增值部分的個(gè)人所得稅哦！更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現(xiàn)金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這里面的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)你自己權(quán)衡吧。

04

績(jī)效考核

考核內(nèi)容：業(yè)績(jī)和價(jià)值觀各占50%考核頻次：季度考核為主部門排序：2-7-1排序個(gè)人排序：3-6-1排序考核工具：KPI 主導(dǎo)淘汰標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)兩個(gè)季度，成為末尾10%晉升條件：上年度 KPI 達(dá)3.75評(píng)價(jià)形式：三對(duì)一的考核，比如你是個(gè)經(jīng)理，上級(jí)是總監(jiān)，總監(jiān)的上級(jí)是副總。那總監(jiān)在考核經(jīng)理的時(shí)候，副總要參加，還要加上相應(yīng)部門的人力資源，這樣防止“一言堂”

績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分為六檔，分別是：

05

晉升條件

晉升資格：上年度KPI達(dá)3.75。主管提名：一般KPI不達(dá)3.75主管不會(huì)提名。晉升委員會(huì)面試：晉升委員會(huì)組成一般是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等。晉升委員會(huì)投票

如果員工想要升級(jí)別，比如從 P6 升級(jí)到 P7，則需要進(jìn)行述職，通過(guò)晉升委員會(huì)的面試，晉升委員會(huì)組成一般是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)、合作方業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、HRG、所在業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)等。

晉升至P8及以下，子公司內(nèi)部評(píng)定；晉升到P9，集團(tuán)專業(yè)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審；M不得自主提名，M3及以下公司內(nèi)one over one plus HR評(píng)審；晉升至M4進(jìn)集團(tuán)管理委員會(huì)評(píng)審。

P5升P6相對(duì)容易，再往上會(huì)越來(lái)越難，一般到P7都是團(tuán)隊(duì)技術(shù)leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。

騰訊

01

全球員工總數(shù)

截至2019年3月31日，騰訊有5.46萬(wàn)名雇員。

02

崗位職級(jí)

騰訊去年宣布調(diào)整職級(jí)，取消了原有的 6 級(jí) 18 等（1.1-6.3 級(jí)）的職級(jí)體系設(shè)計(jì)，將專業(yè)職級(jí)體系優(yōu)化為 14 級(jí) (4-17 級(jí))。與之相對(duì)應(yīng)的是，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級(jí)+職位稱謂”。

雖然在老職級(jí)體系下，整個(gè) T3 序列的 title 都是高級(jí)工程師，但每個(gè)小職級(jí)范圍之間的薪資差距并不小，T3-3 級(jí)別的薪資比 T3-1 級(jí)別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級(jí)別幾乎沒(méi)有股票。在調(diào)整成數(shù)字序列以后，這樣的差距看起來(lái)會(huì)顯得更加合理。

03

崗位薪酬

騰訊薪資結(jié)構(gòu)：一般是12+1+1= 14薪。騰訊標(biāo)準(zhǔn)薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。年終獎(jiǎng)看部門盈利情況，一般是 3個(gè)月。

騰訊的薪資結(jié)構(gòu)一般是 16 薪，但實(shí)際上從 offer 看不乏 18 薪的團(tuán)隊(duì)。騰訊內(nèi)部不同事業(yè)線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團(tuán)隊(duì)薪資、年終獎(jiǎng)一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團(tuán)隊(duì)。

04

績(jī)效考核

考核內(nèi)容：騰訊的績(jī)效考核分為 2 部分，業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)和組織管理評(píng)價(jià)，通俗點(diǎn)說(shuō)就是業(yè)績(jī)考核和行為考核，其中業(yè)績(jī)考核的權(quán)重為 70%，行為考核的權(quán)重為 30%?？己祟l次：一般一年2次考核(6月、12月)，實(shí)行末尾淘汰制?？?jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：騰訊的績(jī)效評(píng)估分為5檔——從 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能會(huì)走人了。

05

晉升條件

騰訊的晉升指標(biāo)主要就有兩部分：

硬性指標(biāo)：根據(jù)工作年限、在此前等級(jí)的停留年限、考核成績(jī)（考核成績(jī)較低的很難晉等，優(yōu)秀的反而可能免試）、所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)核心程度、是否有重大貢獻(xiàn)等等決定。答辯（專業(yè)通道面試）：原則上2.2之前對(duì)硬性指標(biāo)的要求不高，從2.3開始對(duì)硬性指標(biāo)要求較高并有嚴(yán)格面試。

有騰訊員工表示，新制度下，“原來(lái)2.3到3.1要到BG去面試，現(xiàn)在內(nèi)部就可以升了，相當(dāng)于把升級(jí)的權(quán)限下發(fā)?！?/p>

騰訊的技術(shù)晉升也不容易。在騰訊舊的職級(jí)體系下，T3-3 升 T4-1 是一個(gè)大坎，停留在 T3-3 超過(guò) 5 年的不在少數(shù)，停留 7 年的也有。一旦進(jìn)入 T4 級(jí)別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近 2 萬(wàn)人，T4 級(jí)別的人數(shù)大概也不超過(guò) 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級(jí)別人數(shù)增多的情況下。

百度

01

全球員工總數(shù)

5W人

02

崗位職級(jí)

百度的級(jí)別架構(gòu)分成四條線：

技術(shù)序列 T：T3 - T11，T5/T6屬于部門骨干，非常搶手產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)序列 P：P3-P11 產(chǎn)品和運(yùn)營(yíng)崗后勤支持部門 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晉升比較困難管理序列 M：M1-M5每一級(jí)又分為2個(gè)子級(jí) M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部門二把手了，李彥宏是唯一的M5。

一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高級(jí)工程師、T6 是資深工程師，但實(shí)際上百度的 title 并沒(méi)有職級(jí)重要。從 T7 級(jí)別開始，就開始要做帶團(tuán)隊(duì)、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數(shù)非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學(xué)家吳恩達(dá)、百度最年輕 T10 樓天城等。

03

崗位薪酬

百度薪資結(jié)構(gòu)：月薪×15（12+3）。T5以上為關(guān)鍵崗位，另外有股票、期權(quán)等。年終獎(jiǎng)看部門盈利情況，一般是3個(gè)月。

04

績(jī)效考核

考核內(nèi)容：騰訊的績(jī)效考核分為 2 部分，業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)和組織管理評(píng)價(jià)，通俗點(diǎn)說(shuō)就是業(yè)績(jī)考核和行為考核，其中業(yè)績(jī)考核的權(quán)重為 70%，行為考核的權(quán)重為 30%?？己祟l次：一般一年2次考核(6月、12月)，實(shí)行末尾淘汰制。績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：百度績(jī)效也為5檔——從 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能會(huì)走人了。正好與騰訊相反。

05

晉升條件

百度晉升一般情況是分2種，晉升的前提條件是達(dá)到4以上才可以申請(qǐng)：

自己提名：當(dāng)你自己覺(jué)得已經(jīng)具備下一level的素質(zhì)，可以自己提名，提名后進(jìn)入考察期，主管設(shè)定考察期目標(biāo)，考察通過(guò)順利晉升，考察不通過(guò)維持原層級(jí)不變；主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通過(guò)的，但是如果你現(xiàn)層級(jí)已經(jīng)比較高了，那就不是直接提名這么簡(jiǎn)單了。一般也會(huì)有4-8人組成的技術(shù)委員會(huì)進(jìn)行審核。

百度技術(shù)晉升的第一個(gè)坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對(duì)比之下，百度的技術(shù)晉升稍微容易一些。按照獵頭的說(shuō)法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒(méi)有大的過(guò)錯(cuò)、失誤，一般都能順利晉升。

騰訊的技術(shù)晉升也不容易。在騰訊舊的職級(jí)體系下，T3-3 升 T4-1 是一個(gè)大坎，停留在 T3-3 超過(guò) 5 年的不在少數(shù)，停留 7 年的也有。一旦進(jìn)入 T4 級(jí)別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近 2 萬(wàn)人，T4 級(jí)別的人數(shù)大概也不超過(guò) 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級(jí)別人數(shù)增多的情況下。

字節(jié)跳動(dòng)

01

全球員工總數(shù)

字節(jié)的員工數(shù)量目前超過(guò)5萬(wàn)人

02

崗位職級(jí)

字節(jié)跳動(dòng)的職級(jí)研發(fā)序列一共10級(jí)：

字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人一鳴是5-1級(jí)，應(yīng)屆生一般是1-1級(jí)，中級(jí)工程師是1-2級(jí)，2-2屬于資深研發(fā)人才，3-1屬于初級(jí)領(lǐng)導(dǎo), 3-2屬于高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，4-1、4-2、5-1、5-2都屬于不同階段的高層。

為了弱化爬格子帶來(lái)的攀比，字節(jié)要求員工職級(jí)嚴(yán)格保密，內(nèi)部不講 title 層級(jí)。一種是淡化頭銜概念，只有當(dāng)他們需要對(duì)外發(fā)聲時(shí)，才能見到一般意義上的管理Title；另一種完全打亂工號(hào)，避免排資論排輩氛圍滋生。

03

崗位薪酬

不同序列間月薪base差異較大，技術(shù)base整體偏高。比如2-1月薪會(huì)在20k+，2-2的package會(huì)在60w-100w左右（算上期權(quán)，大概會(huì)占30%左右）。T2-2 級(jí)別的薪資約40k，500股票/每年。

就同學(xué)們反饋：目前20屆校招給的是14、15薪，19屆校招很多能拿到18薪。前端開發(fā)20k左右，產(chǎn)品是14-18，運(yùn)營(yíng)10左右。字節(jié)跳動(dòng)的現(xiàn)金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%。

年終獎(jiǎng)一般0-6個(gè)月，會(huì)在每年3月發(fā)放，例如 9月入職會(huì)發(fā) 18.9-19.3 這段的年終獎(jiǎng)。一般中等大多數(shù)是15薪，如果年中績(jī)效超預(yù)期多2個(gè)月年中獎(jiǎng)，年末再超出預(yù)期差不多至少7-8個(gè)月，比例較少，對(duì)應(yīng)結(jié)果分別為：

頭條半年一次調(diào)薪，每次只有30%參與。頭條每個(gè)月1500的房補(bǔ)，只要地鐵/單車20分鐘以內(nèi)的距離都可以！頭條從成立至今始終保留了大小周的傳統(tǒng)，即每個(gè)月有兩個(gè)周日需要固定加班。加班，公司會(huì)按120%的工資給你結(jié)算加班費(fèi)。可以請(qǐng)假。關(guān)于期權(quán)，期權(quán)是比較好的2-1才會(huì)有期權(quán)，一般2-2才有期權(quán)，關(guān)于期權(quán)：回購(gòu)價(jià)格為市場(chǎng)價(jià)8折。已歸屬的期權(quán)員工可以帶走。

04

績(jī)效考核與晉升

字節(jié)跳動(dòng)內(nèi)部的績(jī)效考核一共有八級(jí)，從低到高為 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并會(huì)進(jìn)行強(qiáng)制分布，對(duì)應(yīng)年終獎(jiǎng)和月薪百分比的漲薪。M就有漲薪機(jī)會(huì)。晉升面試也是主要還是看績(jī)效考核。

每年有兩次考核，一般在三月和九月?？己朔绞浇梃b了google的OKR+360模式。

頭條是雙月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你對(duì)齊的大目標(biāo)是什么，支持對(duì)齊你的人在做什么。360評(píng)估：每個(gè)人都可以評(píng)估別人同樣也會(huì)被別人評(píng)估，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工。

至于執(zhí)行結(jié)果的說(shuō)法則很兩極化。好的說(shuō)頭條良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和完善的晉升體系給了自己充足的學(xué)習(xí)動(dòng)力，比如每天都要看最少兩小時(shí)的書，在頭條混日子很難的。壞的說(shuō)頭條現(xiàn)在已經(jīng)敗壞了，績(jī)效評(píng)估靠人際關(guān)系，晉升看你拍leader的馬屁到不到位。

華為

01

全球員工總數(shù)

截至2018年底，華為全球員工總數(shù)18.8萬(wàn)人；其中，在海外聘用的員工總數(shù)超過(guò)2.8萬(wàn)人。

02

崗位職級(jí)

華為員工級(jí)別分為13-22級(jí)，23級(jí)及以上為高級(jí)別boss，華為內(nèi)網(wǎng)并不顯示他們的級(jí)別。每一級(jí)分A/B/C三小級(jí)（技術(shù)崗不分小級(jí)）。

新入職的應(yīng)屆本科一般是13C，一般每一年2小級(jí)。此任職資格和你的技術(shù)等級(jí)掛鉤（但是內(nèi)部有時(shí)又不掛鉤），技術(shù)等級(jí)共為7級(jí)，7級(jí)只有一個(gè)，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的說(shuō)，技術(shù)等級(jí)是職稱，任職資格是享受的待遇等級(jí)。

華為任職資格和技術(shù)等級(jí)是掛鉤的，規(guī)定為技術(shù)等級(jí)+13=任職資格，如技術(shù)等級(jí)3A，任職資格為3A+13=16A。規(guī)定是這樣，也有不匹配。

大部分華為員工在18級(jí)以內(nèi)，通常華為工作十年的普通員工大概在16-17級(jí)左右，薪酬約為60萬(wàn)-70萬(wàn)。

18級(jí)是重要分水嶺，往上升需要重新考評(píng)、答辯，越過(guò)去后就是領(lǐng)導(dǎo)/專家。正常來(lái)講，華為員工每年可以升一小級(jí)，工資每年一漲，不過(guò)15級(jí)以上工資漲得較慢。當(dāng)然，業(yè)績(jī)特別突出的員工，也可以一年漲一大級(jí)甚至連跳二三級(jí)。19級(jí)以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗和專家崗，公司內(nèi)網(wǎng)可查到員工22級(jí)以內(nèi)，23級(jí)以上的則屬于非常高級(jí)別的boss。

03

崗位薪酬

據(jù)華為財(cái)報(bào)，華為公司2018年總收入7212.02億元人民幣，凈利潤(rùn)593.45億元，薪酬總成本1465.84億元。

據(jù)此估算，2018年華為平均每位員工為公司帶來(lái)383.62萬(wàn)收入及31.56萬(wàn)凈利潤(rùn)，人均薪酬77.97萬(wàn)元。當(dāng)然，與BAT一樣，華為貧富差距很大，高管及老員工股票分紅多，拉高了平均薪酬，普通員工拿不到這么多錢。

華為的標(biāo)準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)是：基本工資+年終獎(jiǎng)+分紅，若工作地點(diǎn)在海外不發(fā)達(dá)國(guó)家，會(huì)有額外補(bǔ)助。

在華為供職年限越久，獎(jiǎng)金越多，分紅規(guī)模越大。

華為每年的分紅收益并不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益并不穩(wěn)定，但這對(duì)于華為員工來(lái)說(shuō)卻已經(jīng)是讓外人眼紅的福利了。

按華為《2015 年虛擬受限股分紅預(yù)通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計(jì) 2.86 元，工作五年基本可達(dá)十五級(jí)，飽和配股（包括 TUP）9 萬(wàn)股，分紅 + 升值達(dá) 2.86*9 萬(wàn) =25.74 萬(wàn)元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前 20 萬(wàn)。工作 10 年，17 級(jí)配股普遍超過(guò) 20 萬(wàn)，稅前分紅 + 升值超過(guò) 50 萬(wàn)，而 23 級(jí)虛擬股票超過(guò) 200 萬(wàn)股，稅前分紅 + 升值超 500 萬(wàn)。（數(shù)據(jù)僅供參考）

每個(gè)人的年終獎(jiǎng)也會(huì)因考評(píng)不同而有差別。一般，15級(jí)以上的華為員工年終獎(jiǎng)是6-12個(gè)月工資。年度獎(jiǎng)金計(jì)算也更簡(jiǎn)單化：A即4個(gè)月工資，B+ 即3個(gè)月工資，B即2個(gè)月工資。

04

績(jī)效考核與晉升

晉升也跟別的企業(yè)一樣，都是通過(guò)考核，考核分為季度考核和年度考核，年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

1、季度考核：中層和一般員工都要通過(guò)季度考核，根據(jù)不同的對(duì)象，考核維度與權(quán)重也不同。

中層管理人員考核

一般人員考核

2、個(gè)人年度考核和第四季度年度考核一起進(jìn)行，年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

高級(jí)管理：

（1）、高級(jí)管理人員年度考核得分=（任務(wù)績(jī)效考核得分×35%＋績(jī)效考核評(píng)分×14%＋周邊績(jī)效考核得分×21%）＋（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識(shí)和技能考核得分×30%）

（2）、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分＝個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%＋（能力素質(zhì)考核得分×20%＋專業(yè)知識(shí)和技能考核得分×10%）

高層管理年度考核

考核中層、一般員工：

對(duì)中層人員的考核，是四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均，其中，績(jī)效維度包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效，能力維度包含能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。

個(gè)人年度考核和第四季度年度考核一起進(jìn)行，年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

中層、一般員工年度考核

在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制，對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%一下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定時(shí)根據(jù)得分從高到底排序后根據(jù)比例限制確定的。

華為每年按考評(píng)(分A\B+\B\C)計(jì)算年終獎(jiǎng)，考評(píng)越高，年終獎(jiǎng)越多，得C的很可能被淘汰。

個(gè)人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。除了個(gè)人考核之外，還有部門考核。部門考核不單獨(dú)設(shè)立獨(dú)立指標(biāo)進(jìn)行，每個(gè)部門的經(jīng)歷四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分，然后由考核管理委員會(huì)按照中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定每個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。

京東

01

全球員工總數(shù)

截止到2019年12月31日，京東共有超過(guò)22萬(wàn)名員工。

02

崗位職級(jí)

京東崗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含產(chǎn)品和技術(shù)，P序列為項(xiàng)目經(jīng)理。

03

崗位薪酬

關(guān)于資薪發(fā)放方面，總工資包括：基本工資、獎(jiǎng)金津貼和補(bǔ)貼以及特殊情況下支付的工資，并于每個(gè)月最后一個(gè)工作日發(fā)放完成。

薪酬結(jié)構(gòu)：

年薪=月薪*（12+1），1為年終獎(jiǎng)，一般為1-2個(gè)月月薪=基本工資（70%）+績(jī)效工資（30%基本工資+績(jī)效系數(shù)）+餐補(bǔ)+工齡補(bǔ)貼+全勤獎(jiǎng)；

京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低于10%，主管、經(jīng)理級(jí)員工則不低于20%。

04

績(jī)效考核與晉升

來(lái)源于微信公眾號(hào)：開發(fā)者全社區(qū)