這是一本創(chuàng)業(yè)帶團隊的書，書中的方法我最受用的是1.每周一的工作會議和周五的總結會（周五的總結會各種原因完成不了，還需要繼續(xù)讀書研究其中原因），2.關鍵要務的意識，在沒有完全掌握之前可以心中有一個關鍵要務，必須安排時間去完成關鍵要務，這樣團隊或單位才能向前推進。關鍵要務不能太多，否則會分散精力和失去目標。我是事業(yè)單位的小組長，工作穩(wěn)定，如果沒有對事業(yè)的熱愛，很容易混日子，出工不出活，關鍵的事情遲遲推進不了，而事業(yè)單位的行政滯后一直是一個問題，不想企業(yè)業(yè)績指標或者企業(yè)生存問題比較直接。很多人了解這本書或者想要往下看的小伙伴，我個人覺得做自己的CEO，這本是可以管理好自己目標的一本書，當你做到了自己的CEO，別人自然就會有所改變，下面我用我自己的經(jīng)歷說明一下。

通過營造氛圍，我們小團隊的團結性特別強，只要有明確的目標和具體的方針還是很容易在本職工作上做出一點成績，但是2017-2020年整整三年，團隊成績沒有一點突破，最重要的就是關鍵要務遲遲沒有推進，通過一次集體的座談會，我哭了，我作為快40歲的人，第一次在團隊面前哭的不能自已，這次座談結束之后我始終想不到怎么突破，一次偶然在開車時聽到樊登讀書介紹這本書，我突然有種被擊中的感覺，于是我當天就寫下了年度的一個關鍵要務，就是單位評選區(qū)域優(yōu)秀團體，就一個目標，有時間就完成這一個目標。

我開始調查和分解評上的各種條件，一條一條的寫下，按照月份一項項的突破，當A4紙上上的條件一條條的滿足，讓人驚喜的是我們評上了區(qū)域優(yōu)秀團隊；于是一發(fā)不可收拾，通過制定關鍵要務，我們實現(xiàn)了一個又一個的目標，雖然我們不像公司項目組那樣完成一個任務，有升職有加薪，我們收獲的是自己的時間用在了點子上，團隊的凝聚力無比強大，只要我們愿意去做，這就是這本書給看上去鐵飯碗的單位的改變，我相信雖然我沒有到過公司，但是我能想象在公司場景如果團隊凝聚力強，在加上這個工具，一定會有新的突破。

本書從六個方面闡述工作方法，1.確定目標，確保團隊聚焦到重要目標上；2.討論關鍵結果，復盤OKR實施過程中的問題；3.評估OKR實施成果；4.影響目標達成的關鍵因素；5.OKR使用的六大場景；6.最后的建議。

OKR即目標與關鍵結果，使用過程中最容易出現(xiàn)的障礙是：1.目標和關鍵結果的設定；2.具體的事情會影響設定的目標和關鍵結果；設定目標是要不保守、要不浮夸、要不含糊概括、要不只關注具體指標等，久而久之工作法推行不下去，不了了之。

本書給到的是一個工作完成情況的衡量標準，用關鍵結果衡量工作績效，《啟示錄》作者、易貝前副總裁、硅谷產(chǎn)品集團創(chuàng)始人馬蒂卡根指出目標管理法基于兩個基本原則：第一個原則用喬治巴頓的名言：“不要告訴下屬具體怎么做，只要告訴他們你要什么，他們就會給你滿意的結果”，第二個原則可以用惠普內部的宣傳語概括，“用關鍵結果衡量工作績效”，第一個原則是在說如何調動團隊的積極性，第二個原則是在講怎么評估工作績效。本書能幫助你像優(yōu)秀的團隊管理者那樣管理你的團隊。

金句

1.成為夢想家，永遠不滿足現(xiàn)狀，堅信下一次能做到更好。成為踐行者，先行而后從之。

2.當你說得不想再說了，人們就開始聽進去了。

3.重要的事情通常不緊急，緊急的事通常不重要。

4.幸福的家庭都是一樣的，不幸的家庭各有各的不幸。

目錄這次用故事性的講解加陳述

譯者序 絕對聚焦——用OKR實現(xiàn)最重要的團隊目標

譯者是第一批國內使用OKR的人群，對于譯者這樣因為本書獲益的人一定是大力推崇，我也是這樣，但我們也要了解一下OKR的使用原理之后才能對你當前管理提供一定幫助或者參考，OKR的O是目標：就是一定時間內的工作目標，KR是關鍵結果：即上面目標可以分解成什么關鍵的結果，也就是說只要完成這些關鍵結果，目標也就可以實現(xiàn)，

序 言 用關鍵結果衡量工作績效

序言由原易貝高級副總裁講述OKR，我在頭條也經(jīng)常看到有管理大師大姐介紹管理，有提到OKR適合創(chuàng)造性和創(chuàng)意性強的公司或組織，我是認為任何一種方法當你知道之后，對于你的工作一定是有幫助的，需要使用者靈活的變通。

前 言

作者通過一些步驟和關鍵詞，講述了OKR的使用場景和效果，管理方法三步驟：1，設置挑戰(zhàn)目標；2。確保團隊朝目標前進；3。鼓勵成員達成目標。

關鍵詞：有挑戰(zhàn)、可衡量的目標，關聯(lián)你的目標和行動，把握節(jié)奏，不要被金蘋果誘惑，生死攸關的故事。

第一章 確定目標，確保團隊聚焦到重要目標上

本書通過漢娜和杰克給餐廳提供中國茶創(chuàng)業(yè)的故事來教授OKR的使用，沒有用OKR之前，創(chuàng)業(yè)公司死氣沉沉。

要么非常樂觀，要么執(zhí)著到狂熱

漢娜總是能簽到大單子，而杰克總是處理自己不擅長的設計工作，2人往往為了一些細節(jié)爭論很長時間，而漢娜要杰克制作的訂單輸入系統(tǒng)，也遲遲完成不了，杰克好像總有更重要的事情要做。結果往往是不歡而散。

在戰(zhàn)略目標不變的情況下調整策略

漢娜和杰克還是為了一些重要的工作爭執(zhí)不休，他們確定去找他們的天使投資人——吉姆。

一旦團隊出了問題，有再多錢也沒用

吉姆決定結束對于兩個小伙子的咖啡生意，創(chuàng)業(yè)失敗，一大部分是因為資金不足，還有很多是因為創(chuàng)業(yè)者失去了激情和信心?？吹綕h娜，吉姆想到他們會步兩個小伙子的后塵，還是會成為下一個星巴克？

確保團隊聚焦到重要的目標上

經(jīng)過漢娜的一番吐槽，杰克也不甘示弱，吉姆心想這不是上兩個人的影子嗎？吉姆決定再試一次，給漢娜和杰克介紹了一種目標管理法推進公司的發(fā)展。

聽完吉姆介紹之后，漢娜就迫不及待的制訂出了公司的目標，杰克也參與了討論，好像效果還不錯，通過一番激烈的討論，目標也制訂出來了，杰姆要參加下一個會談，不知不覺他們聊了很久，好在他們又有了一起奮斗的明確目標。

第二章 討論關鍵結果，復盤OKR實施過程中的問題

和團隊成員討論關鍵結果

漢娜和杰克盤點了前一天制定的OKR，很有挑戰(zhàn)，也都是團隊當下應該要做的事情。開始開會，團隊成員都各忙各的，心不在焉，漢娜于是宣布了接下來的工作重點是專注與餐廳供應商合作，聽到這個決定大家都不是很高興。其中一位埃里克加入團隊的目的是幫助茶農(nóng)的利益，于是提出了反駁的意見，漢娜和杰克輪番解釋，好不容易團隊成員才接受了這次轉型。

漢娜繼續(xù)講解這次轉型的意義，通過一個大家都知道的吐槽緩和了團隊的氛圍，大家都哈哈大笑，看的出來這個團隊雖然討論問題有不同意意見，但是團隊是蠻和諧的。

漢娜和杰克討論之后，又布置了兩個OKR，又為每個目標補充了三四條對應的關鍵結果。

砍掉與關鍵結果無關的業(yè)務

杰克喜歡參加各種茶飲的評鑒會，他覺得這樣可以讓公司的茶葉得到推廣，漢娜對公司的訂單錄入系統(tǒng)很在意，因為大量的訂單錄入太費時間了，漢娜很擔心系統(tǒng)，但是還是和杰克出去參加評鑒會了。

杰克得意樣樣的介紹評鑒會上簽訂的新訂單和新合作，漢娜卻覺得公司的任務是餐廳供應商，我們的訂單系統(tǒng)還沒有搞定，負擔不了這么多訂單的數(shù)據(jù)。兩個人大吵一架。

好在兩個有很深的感情基礎，漢娜心平氣和的說，我們應該聚焦OKR上面，不要參加這種評鑒會了，杰克認為這對OKR推進有幫助啊，可以讓我們認識很多人。漢娜還是不覺得，走的時候和杰克說，我還是回去把另外一個訂單的20種茶葉輸入到系統(tǒng)吧。

重視產(chǎn)品質量

第二天，杰克還在想昨天和漢娜的爭吵，這里是一段回憶殺，杰克討厭一些人為了短期利益不惜降低產(chǎn)品質量，就是為了獎金、股價上漲等，不關心用戶的體驗和公司的聲譽，這就是為什么決定自己開一家公司的原因。

杰克想解釋為什么在品鑒會上展示產(chǎn)品非常重要，但是漢娜不在公司，看樣子只能改天在談，這時埃里克向他招手，埃里克向杰克介紹他改良公司網(wǎng)站的結果，但是屬于杰克工作的訂單系統(tǒng)還是沒有完成，導致漢娜要處理本不是她的工作，但是他和埃里克不喜歡漢娜老是替供應商說話，應該更多的為茶農(nóng)考慮，想到這里他覺得漢娜會回心轉意的。

在破產(chǎn)之前一些消減開支的方法

漢娜回到公司就找杰克談話，他們中間擋著寫有OKR的白板，杰克漫不經(jīng)心地想著他們現(xiàn)在完成了多少；漢娜直接問：“杰克，你續(xù)簽了安雅的勞動合同？”“我們沒有能力再給她付工資了。半個季度了我們業(yè)績還沒有好轉，這樣下去沒有人會給我們投資了?！?/p>

漢娜和杰克說你沒有看報表嗎？杰克并不擅長看報表，杰克說：“我們上周品鑒會不是簽了一些合同嗎？”漢娜說：“我們之前的供應商倒閉了?！薄拔覀儾皇侵贫薕KR本季度談2個，下個季度再搞定5個就行了嗎。這樣我們就可以談下一輪融資?！?/p>

杰克反問道：“我們就不能多做一些餐廳的生意嗎？”

漢娜驚訝地看著杰克，漢娜發(fā)飆了：“我們兩個月前就討論過這個問題，我們沒有時間再去做餐廳生意了，我們沒有錢請銷售，而且我們談一個供應商可以抵100個餐廳了。”

漢娜繼續(xù)發(fā)火：“你連基本的經(jīng)濟常識都不懂，這是你的公司，你連基本的數(shù)字都不知道。”

漢娜對自己剛剛的情緒嚇到了，她深吸一口氣，放低聲音和杰克說：“如果我們融不到錢，我們就不得不辭退一些人，你知道我的媽媽開餐廳的時候，從來沒有辭退人，最后事情并不像想象的那樣，餐廳破產(chǎn)了?！?/p>

“我們不能犯同樣的錯誤?！?/p>

漢娜對杰克說：“創(chuàng)業(yè)是快樂的，但是，你不能自己做自己喜歡的部分，卻把艱難的部分留給別人，如果你解決不了這個問題，我們就會破產(chǎn)，那么就沒有人知道我們的茶葉有多好。”

杰克回應：“好吧，我研究一下報表?！?/p>

漢娜不知道，其實杰克只是想快點結束這次對話。

清理團隊里的“害群之馬”

杰克帶著耳機，聽著音樂，看著漢娜發(fā)過來的報表，但是數(shù)據(jù)到底什么意思？漢娜負責銷售的OKR，數(shù)據(jù)代表什么意思只有漢娜知道，她現(xiàn)在出去談生意，甚少要下午4點才能回來，到時候如果還沒有搞懂，再去問漢娜吧。

這時杰克聽到謝麗爾和埃里克在說漢娜的事情，埃里克對于漢娜現(xiàn)在的所作所為一定是事先就安排好的，我已經(jīng)把網(wǎng)站的代碼做來一些調整，如果我被炒魷魚，就祝心來的首席技術官好運吧。

這時杰克覺得自己聽說的硅谷技術官改代碼只是一個傳說，沒想到居然是真的，那些工程師只是極少數(shù)的敗類，杰克打開新的報表，目光在兩個報表間穿梭。

直面壞消息

漢娜回來，她辦公室的電話就響了，是最大的日本抹茶供應商打來的電話，漢娜不停地向對方道歉，希望能再得到一次機會，結果他們還是失去最大的供應商，漢娜很沮喪，對杰克說：“針對大訂單的系統(tǒng)優(yōu)化做的怎么樣了？我不能一直這么人工錄入訂單了?！?/p>

杰克說：“我昨天就叫埃里克去處理了?！?/p>

漢娜告訴杰克：“我們失去了最大的供應商，你去把這件事情處理了，我們的總裁?！?/p>

讓所有人承擔自己的責任

漢娜不知道咨詢誰了，只能去找天使投資人吉姆。

吉姆笑著問為什么今天杰克沒有來。

漢娜說：“因為我想和你單獨談談。”吉姆的笑容消失了：“你想和我談什么？”

她說：“我遇到一些挑戰(zhàn)，需要你的建議?！薄敖芸丝偸前褧r間浪費在品鑒會和包裝設計上面，不抓緊時間處理系統(tǒng)上的問題，最大的客戶就是因為系統(tǒng)問題丟失的?！?/p>

漢娜看著吉姆，對吉姆說；“你有沒有告訴她，承擔好自己的角色?！?/p>

“有啊”她想了想，繼續(xù)說：“我應該說過，我用總裁挖苦了杰克。這和明確指出杰克的本職工作是不一樣的?！?/p>

“那我回去再和她說一遍，你必須確保他作為創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始人，到底應該是什么樣的角色?！奔防^續(xù)說：“你也要明確，作為首席執(zhí)行官，你的職責是制定目標，要直接和團隊成員溝通，這才是稱職的首席執(zhí)行官。”

杰姆聳聳肩，說：“搞不定，我們可以換一個有經(jīng)驗的人來?！?/p>

吉姆繼續(xù)說：“我和喜歡你們兩個人，但我是你們的投資人，不是你們的爸爸，你們自己要想出方法振作起來。如果搞不定就讓他離開，你們的項目才剛剛開始，換幾個人，這在硅谷是很常見的?！?/p>

漢娜聽完，和吉姆說：“我會和杰克溝通，讓他明確當下的職責。”

究竟哪件事情更重要

漢娜剛一回到公司，杰克和埃里克還在，杰克大步走向漢娜：“你知道嗎？埃里克可能在背后搞小動作，他為了不被炒作，故意把公司的代碼修改的很難？”

杰克繼續(xù)說：“我們都不懂技術，我覺得應該解雇他?！睗h娜卻問杰克：“你有通知農(nóng)場我們失去了最大的供應商的事情嗎？”杰克說：“我覺得現(xiàn)在應該先解決埃里克的事情?！睗h娜猜杰克一定沒有通知農(nóng)場。漢娜說：“我再考慮一下，要不明天再聊，我要想一想這件事。”

漢娜感覺到從未有過的孤獨。

任何一家公司都不是可有可無的

第二天，杰克一個上午也沒有和農(nóng)場打電話，因為之前都沒有傳達過壞消息，也沒有解雇一個人，也沒有處理過任何客戶節(jié)約的事情。

他下午也沒有聯(lián)系農(nóng)場。他知道要不是下午6點下班前、要么是明天一大早必須聯(lián)系農(nóng)場，要不漢娜會一直指責他，然后是杰克一大段的回憶殺，主要是杰克一路走來都是讓別人滿意的，最后他還是鼓起勇氣給農(nóng)場打電話。

杰克和農(nóng)場主在電話中不停地道歉，主要是因為他們搞錯了一個訂單，對方就終止了合同，農(nóng)場主很失望，本來還要聘請一位很不錯的兼職伙計。

結束完談話，杰克決定不能只關注產(chǎn)品，他要對公司的其他事情多花些精力，他必須要理解公司運轉的所有事情，杰克也是第一次認為公司不是一個可有可無的公司。

關注截止時間

一周很快過去了，漢娜還是要自己輸入訂單，發(fā)給客戶前，她都要前端工程師再檢查一遍。漢娜走到杰克電腦前，：“大訂單的優(yōu)化這周可以上線嗎？”“可以可以，我們剛剛做完可用性的測試，現(xiàn)在再改一點就可以了?！睗h娜說：“我去買些啤酒來慶祝一下?！苯芸酥е嵛岬卣f：“可是今天我要參加評鑒會?！薄澳闶窃陂_玩笑嘛？”“抱歉，幾個月前就定好的事?！?/p>

漢娜把目光移到寫有OKR的白板上，幾周過去了，業(yè)績一點沒有增長，招聘三個銷售也沒有完成，漢娜轉身和杰克說：“你自己去品鑒會吧，我要完成我的OKR，祝你好運。”

時間飛快，這個季度馬上就要結束了。

尷尬的是最關鍵的結果

漢娜又把杰克叫到辦公室討論他們OKR，而埃里克洋洋得意的說我把網(wǎng)站的加載時間減少了0.5秒，杰克不想和他多說，很不友好的趕走了他。

漢娜拿出OKR清單，對沒有完成的用紅筆圈出來，他們就這樣看著清單變成了滿堂紅，經(jīng)過一項一項的比對，杰克說：“所以，全軍覆沒了嗎？”

漢娜回應道：“全軍覆沒，一個關鍵結果都沒有完成。”

杰克說：“我們完成新的包裝，餐廳可以從我們網(wǎng)站訂購茶葉，我們還優(yōu)化的訂單系統(tǒng)……”他的聲音越來越小，“但是這些都不是我們之前的定的關鍵結果?！?/p>

漢娜強忍著怒火，眼淚在眼睛里打轉，但是她不能哭出來，“我們什么都沒有做成，我的報表沒法再融資?！?/p>

這時。杰姆的電話來了。吉姆說：“杰克，我有一個朋友正在聊天，我覺得你們應該現(xiàn)在馬上過來一下。”

漢娜激動的說：“這下好了，所有的OKR都沒有完成?！彼穆曇粼俅翁岣?，杰克滿臉通紅，漢娜生氣地說：“我們要告訴他什么呢？”

杰克說：“我覺得OKR并沒有什么用，這知識硅谷的一個潮流而已?！薄敖芸?，你真的認為OKR本身的問題嗎？”漢娜提出質疑。“也不能這樣說。它應該可以梳理好我們的系統(tǒng)，但是它一點作用也起不到。”

漢娜無語了：“一定是我們哪個環(huán)節(jié)出了問題?！彼麄兡弥馓缀蛙囪€匙，辦公室所有的人都看著創(chuàng)始人氣沖沖的離開公司。

一次說太多，就和什么都沒說一樣

漢娜和杰克在車上并沒有開音樂，車里太安靜了，杰克看著窗外，若有所思的想著什么。

不一伙到了杰姆約見的星巴克，旁邊還坐著一個像程序員一樣的極客男，漢娜很好奇，這是誰呢？新的投資人嗎？

杰姆朝二位搖搖手，“嗨，兩位好??！我可能給你們找到了合適的首席技術官。”

漢娜一邊坐下一邊想，原來不是復盤OKR，這時她才松了一口氣。

吉姆介紹到：“這是拉斐爾，他剛剛離開SOS公司?！?/p>

這是一個剛剛完成IPO的游戲公司，通過簡單的交流，原來拉斐爾是在谷歌工作，而且在很出名的社交網(wǎng)站工作，通過一些寒暄，了解拉斐爾還是想在創(chuàng)業(yè)，拉斐爾也了解了他們開的茶葉公司很有前途，可以開始新的篇章了。

杰克介紹了他們創(chuàng)立茶葉公司的初衷，拉斐爾詢問到：“你為什么覺得這件事情這么重要?！?/p>

杰克說出了他的初衷：“要讓更多的人喝到更好的茶?！睗h娜也熱情的介紹了他們的茶葉有多么的好。

拉斐爾激動的錘了一下桌子，“我們對產(chǎn)品有高標準，我們要讓世界變得更好，我們要改變一個行業(yè)?！?/p>

漢娜非常激動，但是，覺得有些事情不能隱瞞，不提OKR的進展就讓人家跳入這個“坑”太不厚道了，杰姆也知道這個道理，與其等待，不如直接說出來，進過一段長時間的講述，漢娜設定的5個目標，一個也沒有完成。

出乎意料，拉斐爾一如既往的歡快的說道：“你們把OKR用錯了。我之前用一直都很好，你們連五個目標是什么都記不住，團隊成員怎么可能記得住呢？一次說太多就和什么都沒有說一樣？你們制定這么多的目標，每周的盤點會議都會無休無止！”

“每周盤點會議？”杰克疑惑的說：“我們之前都很隨意，希望大家暢所欲言?！?/p>

拉斐爾說：“你們不能指望目標設定好了之后順其自然的完成，團隊要齊心協(xié)力不斷推進。這就是盤點，每日和每周計劃一樣?！彼闷鹨粡埐徒砑?，折成四份，在紙的右上角寫上“目標”，緊接著寫上三個“關鍵結果”，然后又在關鍵結果后面寫上“5/10”。

50%的信心，一半一半的概率完成，每周都要推進是離目標更近了還是更遠了。目標的設定一定要有挑戰(zhàn)的，因此我們每周都要開會，問問自己是進步了還是退不了，如果從8/10降到了2/10，你的知道是為什么，是什么發(fā)生了變化，這有助于我們跟進和反思。

杰克說：“這不現(xiàn)實，我們有很多事情都要跟進，不可能不管其他事情?！?/p>

漢娜也同意杰克的觀點。

拉斐爾搖搖頭，在紙的右下角寫下了“狀態(tài)指標”。

設置影響目標完成的各項指標，并用顏色標記狀態(tài)，每個星期選擇一兩個在整個公司范圍內進行討論，剩下的偶爾盤點一下就可以。

這時，杰克和漢娜都提出了自己的看法，對于OKR的書寫不太理解，拉斐爾一一進行了講解，拉斐爾回答說：“OKR是用來推進事情的。要先集中精力聚焦到一件事情上，才不至于完成不了，這個狀態(tài)指標也很重要，我們持續(xù)關注就可以，如果所有事情都一樣重要那就沒有意義了?！?/p>

拉斐爾說：“我們先解決客戶問題，客戶滿意度和團氛圍先放一放，我們設定好目標，也知道應該重點關注什么了?！?/p>

然后，拉斐爾將筆移到紙的左上角，并寫下三個“P1”（P即plan）和2個“P2”。

“這里是寫這周要做的3-5件重要的事情，這些事情是能有效推進OKR。因為這個是要和團隊共享，所以要認真思考我們是否把時間花費在對OKR有用的事情上?！崩碃栠呎f邊對漢娜點頭示意。

杰克抱怨道：“一周可不止是做三件事情。”

“這可不是比誰忙碌，”拉斐爾回答說，“你不能把自己所有的事情都列出來，你只需要列出完成目標必須去做的事情。每天當然有很多事情要處理，但是一定不要忘記哪些是重要的?！?/p>

“對對對，那最后一個格子寫什么？”漢娜指著紙巾左下角，她感到醍醐灌頂。茅塞頓開。

“我稱之為推進任務，這里寫后面四周計劃推進的的重要事情。這樣，當一些事情需要協(xié)作完成的時候，各個部門不會措手不及。”

“所以，我們每周都要過一次嗎？”漢娜問道。

“是的?！?/p>

“我們每一個點都要討論嗎？那我需要召集那些和目標不相關的同時一起討論嗎？”

“那就看你了?！?/p>

“我想這樣做會有效果?！睗h娜沉思著，咬了咬嘴唇，“我真的認為這樣做應該會有效果的?！?/p>

漢娜本想讓拉斐爾下周一的時候作為臨時首席技術官加入他們，但是沒有必要了，拉斐爾是完美的技術合伙人，她感到不再那么孤單了。

團隊成員共同討論制定OKR

周末，拉斐爾約了漢娜和杰克在重視茶的咖啡店，杰克和漢娜討論拉斐爾的事情，那現(xiàn)在的首席技術官埃里克怎么辦，拉斐爾說：“那就解雇他。”“杰克，你招的人你解雇，以后該我處理的事情我會處理?！?/p>

杰克和漢娜討論，不能讓一顆老鼠屎壞了一鍋粥，“讓埃里克走吧?！薄暗牵绻緵]有起色，下一個走的人就是你，杰克。”

第二天，拉斐爾來到公司，漢娜向大家介紹這是新來的首席技術官，埃里克這時走來，漢娜和埃里克進行來激烈的討論，漢娜說：“你知道嗎？埃里克，你被解雇了?！卑＠锟俗叩嚼碃柵赃呡p輕的說：“你真是一個混蛋?！?/p>

杰克有些泄氣，拉斐爾鼓勵他，并開始鼓勵大家開始今天的工作。

漢娜讓大家開會認真，漢娜從上個季度的OKR說去，開始了此次會議。

“上個季度的OKR都沒有完成?！?/p>

會議室里一陣騷動，大家紛紛說出了沒有完成的理由。

漢娜說：“還多公司第一次做OKR都會失敗，我們也許還有一個季度的時間來適應OKR?！?/p>

謝麗爾提出來大家的想法：“我們公司太小不適合大公司的OKR?！?/p>

漢娜對這個問題早有準備，“谷歌成立第一年就開始實施OKR，很多小公司都用OKR，成長為大公司。”

會議室一篇寂靜，漢娜繼續(xù)說到：“所以這個季度滿額要改變，第一，我們只群定一個公司層面的目標。無論成敗與否，我們都聚焦到這一件事情上，即提升我們和供應商的關系?！?/p>

漢娜環(huán)伺了一眼在場的同事，幾乎所有人都一臉茫然，只有拉斐爾笑著鼓勵她繼續(xù)。

“第二，我們會根據(jù)公司的目標給每一個部門制定出關鍵結果。第三。我們給每一個關鍵結果附加一個信心指數(shù)。一開始我們假設有50%的把握實現(xiàn)這個結果，畢竟這些目標都是有挑戰(zhàn)的。最重要的是，在每周例會上，我們都要盤點OKR，看看我們?yōu)閷崿F(xiàn)OKR做了哪些事情。”

大家還是有點嚴肅，但是還是認真的聽漢娜說：“我們每周例會運用新方法，分享團隊任務的優(yōu)先級和信心指數(shù)的變化?！?/p>

漢娜在白板上畫了一個長方形：“我們在長方形里面列出目標和關鍵結果，后面再標上信心指數(shù)?！?/p>

漢娜繼續(xù)解釋信心指數(shù)的，并對高層的工作進行了分工。

這時，杰克寫出了他的關鍵要務

漢娜開始討論右下角的狀態(tài)，大家一頓吐槽之后，開會的氛圍突然好轉了，漢娜說：“這才是真正的OKR?！?/p>

第三章 評估OKR實施成果

改進OKR后的可喜變化

演示要開始了，每周五都要安排辦公室活動，大家各抒己見，大家開心的喝著啤酒分享著本周的故事，當漢娜還沒有搞明白的時候，他們的工作已經(jīng)取得了快速進展。更重要的是辦公室的氣氛變了。

團隊把周五的例會固化成了日常工作的一部分。每周一，一起商量計劃，相互承擔責任。他們每天都在進行著復雜的溝通，每到周五，他們就會一起慶祝。

季度末成果盤點

一個季度過去了，他們完成了所有的關鍵結果。團隊中的每一個人都歡欣鼓舞、興奮不已。

但拉斐爾給他們澆一盆冷水?！斑@個結果并不是很好，你們是在隱藏實力嗎？”

杰克說道：“接下來，我們必須要設定適當難度的目標?！?/p>

半年末成果盤點

這次他們完成了兩個關鍵結果。這兩個關鍵結果非常重要，漢娜曾經(jīng)質疑團隊是否真的可以完成。

公司的復購訂單都是客戶在網(wǎng)站上完成的，因此TeaBee總算這個業(yè)務做到了行業(yè)領先。

一年后成果盤點

漢娜盯著郵件。終于完成了，他們完成了A輪融資。

明天是周五勝利會議，終于有值得吹噓的好消息了。

第四章 影響目標達成的關鍵因素

無法達成目標的五個關鍵因素

因素一：沒有給目標設置優(yōu)先級

因素二：缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標

因素三：沒有做好計劃

因素四：沒有把時間花在重要的事情上

因素五：輕易放棄

成功之路

這套方法并不復雜，只是有點兒難。因為你必須選擇最重要的目標，而不是不切實際地想要做成所有的事情。你的目標必須非常明確，然后反復地傳達給所有人，直到所有人都步調一致。

在實施OKR前，先明確企業(yè)的使命

你可以用這個簡單的格式描述公司（團隊）的使命：

我們通過（什么樣的價值主張）在（什么領域或行業(yè)）（改善人們的生活或減少人們的痛苦）

OKR的基本原理

設定目標要遵循一下3個原則

原則一：目標要明確方向并且鼓舞人心

原則二：目標要有時間期限

原則三：由獨立的團隊來執(zhí)行目標

關鍵結果

關鍵結果要使用那些振奮人心的語言并且需要量化。

實現(xiàn)關鍵結果應該比較困難，但并非不可能

OKR設定目標都是有點難度，起初可以給OKR設定一個5/10的信心指數(shù)。

什么使OKR起作用

OKR是自上而下關聯(lián)的。

OKR是常規(guī)節(jié)奏的一部分

團隊不能實現(xiàn)目標的時候，通常是因為他們在季度初設定了OKR，然后忘記了。

OKR提供了一個不變且明確的目標

不要在季度的中途更改OKR。振作起來，要么成功，要么失敗，吸取經(jīng)驗，下次就會設定得更好。

準備好失敗，這很重要

產(chǎn)品團隊制定OKR方法

控制好“承擔責任——慶祝成果”的節(jié)奏

第五章 OKR使用的六大場景

場景1:如何開季度OKR會議

場景2:服務部門的OKR要和公司目標關聯(lián)

場景3:OKR會議的7個步驟

所有員工提交他們認為這個季度公司需要實現(xiàn)的目標。管理層用半天時間討論OKR，管理層作業(yè)：向各自主管部門介紹公司季度OKR，并完成每個部門的OKR設置。首席執(zhí)行官確認部門OKR自上而下關聯(lián)個人OKR全體會議

場景4:為最小化可行產(chǎn)品使用OKR

場景5:使用OKR改進周報

場景6:避開OKR常見的坑

1，設置多個目標，

設置的OKR周期過短——一周或一個月用績效指標來驅動目標的完成沒有設置信心指數(shù)

5.沒有追逐信心指數(shù)的變化

6.把周一的會議當作匯報例會，而不是談話

7.周五過于嚴肅

最后的建議

OKR和年度評估

如何恢復目標的魔力

1.用目標來定義和驅動成果

2.傳統(tǒng)學院派給不了讓團隊高產(chǎn)出的目標

3.實時追蹤目標進度

4.在郵箱中溝通目標

5.自上而下的目標設置兼顧自下而上的成分

如何評估績效、升職與加薪

使用OKR的最后建議

?只設置一個公司級別的OKR，除非公司有多條業(yè)務線。這就是聚焦

?給自己三個月的時間去挑戰(zhàn)OKR，一周內可以完成的目標絕對稱不上有挑戰(zhàn)。

?目標里不要有傳統(tǒng)的績效考核指標，目標需要能夠鼓舞人心.在每周盤點進度時，先從公司 OKR 開始，然后溝通部門級別的，不需要在會議上溝通個人OKR，個人OKR只要對一交流就可以了。每周必須確認OKR的進度。

?OKR 是自上而下關聯(lián)的。先設定公司的 OKR，然后是部門的，最后是個人的。

?OKR 不是唯一一件你需要做的事，而是你必須要做的一件事。要相信大家可以保證事情順利進行，不要把每個任務都塞進你的 OKR 里。

?周一的OKR進度確認是一次談話，而不是匯報或指示。務必要討論信心指數(shù)、狀態(tài)指標和優(yōu)先級的變化。

?鼓勵員工對公司OKR 提出意見和建議。OKR 不只是自上而下的實施，也要有自下而上的成分，要讓所有人都能參與其中。

?把 OKR 公之于眾，谷歌把它們放在了公司的內網(wǎng)上。

?周五的慶祝活動對于周一嚴酷的業(yè)務來說是一種調劑，可以讓團隊保持樂觀積極的態(tài)度。

耗時：6小時

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