本篇文章信途科技給大家談談營銷推廣部績效方案，以及營銷推廣部績效方案怎么寫對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站。

如何做銷售部的績效考核?

做好銷售部績效考核的方法（分項考核、綜合評價）：

一、績效考核。

1、工作業(yè)績（權重55%）：計劃完成率（20%）、貨款回收率（15%）、銷售費用率（10%）、新客戶開發(fā)（10%）、市場信息收集（5%）、銷售報表等（5%）。

2、工作能力（25%）：業(yè)務知識、技能（15%），應變能力（10%）。

3、工作態(tài)度（10%）：工作紀律性（5%）、服務質(zhì)量（5%）。

4、自評、互評、專評相結(jié)合。

5、公開透明。

6、允許異議和據(jù)實申辯。

二、薪酬結(jié)構。

1、崗位工資。依據(jù)崗位性質(zhì)、學歷、職稱、工齡、津貼等。一線分初、中、高、主管四級。2、績效工資。依據(jù)銷售部總體完成銷售情況及銷售人員日常工作量、效率、質(zhì)量、個人完成任務等情況，綜合評價后確定 。3、銷售提成。根據(jù)全年銷售任務完成、應收賬款回收兩個指標進行考核，任務完成達100%，回款率達70%以上者有資格獲得銷售提成。比例分定額內(nèi)四個等級、超額五個等級。銷售提成=銷售任務×完成率×回款率×對應提成率。

三、考核結(jié)果。

1、劃分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進4個等級。2、用于獎金發(fā)放。3、薪酬調(diào)整（上調(diào)、下調(diào)）。4、職位晉升。5、選派深造和非物質(zhì)獎勵等。

僅供參考。

網(wǎng)絡推廣人員工資績效計算方案

基本規(guī)范的公司都是有績效考核方案的，績效考核是需要跟工資掛鉤。

具體如何設計績效方案，針對網(wǎng)絡推廣職位，建議如下：

1、設置團隊效果目標，如果團隊效果目標達到拿全額績效，未達到進行第二項

2、沒達到效果目標，可根據(jù)工作任務完成情況設置績效。比如實際分配發(fā)布100條，但只完成80條，在效果目標未達的情況下，只能拿80%的績效工資。

求關于營銷公司績效管理制度、辦法、方案。謝謝

轉(zhuǎn)載，供參考

營銷管理績效考核辦法

為充分調(diào)動營銷部門積極性，提高銷售業(yè)績，打好工作基礎，建立收入憑業(yè)績，分配憑貢獻的激勵機制，特制定本辦法。

一、財務指標

1、銷售指標：2007年度考核銷售指標億元，計劃銷售指標億元，其中：營銷一部考核指標萬元；營銷二部考核指標萬元；營銷三部考核指標萬元。超任務基數(shù)按5‰計獎(年終結(jié)算)計獎數(shù)上不封頂。

注：2007年度計劃銷售任務萬元，其中：營銷一部萬元；營銷二部萬元；營銷三部萬元(明細見2007年度計劃銷售方案)；

2、應收款降定額標準，加銷售額。

注：當月貨款回收率(扣除預收貨款部分)指標為銷售額的92%。

3、銷售利潤：2007年度銷售利潤基數(shù)萬元，其中：營銷一部考核指標萬元；營銷二部考核指標萬元；營銷三部考核指標萬元。利潤總額提高任務基數(shù)按5.5%計獎，計獎數(shù)上不封頂。

注：①費用測算(詳見附表一)。

②銷售利潤指標測算說明(詳見附表二)。

③營銷部獎金結(jié)算方法(詳見附件三)。

4、專賣店開發(fā)獎勵，見《專賣店開發(fā)專項獎勵辦法》。

5、銷售處理品(指非促銷期間，批量出售)，按實際銷售額獎3%。

6、收回公司列為壞帳的欠款，按實際收回金額獎10%。

注：一年以上靜態(tài)的欠款，視為壞帳。

二、責任指標(100分制)

1、渠道商增加數(shù)(15分)。2007年度成功新增渠道商任務數(shù)個(代理商開設的專賣店折半計算)，增加(減少)一個加(扣)0.6分。數(shù)據(jù)來源：策劃部

注：年進貨額達30萬元為成功，60萬元為1.5個計算，90萬元為2個計算，以此類推；20-30萬元折半計算，低于20萬元列為不成功，不得分。

2、消費者投訴管理(5分)。投訴登記完整規(guī)范(內(nèi)容：投訴單位、投訴日期、記錄人、投訴方式、投訴內(nèi)容、處理人、處理意見及結(jié)果)，登記不完整一次扣1分。投訴處理應在3個工作日內(nèi)完成，并將處理結(jié)果登記完整規(guī)范，一次無登記扣1分。投訴無登記經(jīng)查實一次扣5分?？鄄槐５?。本部門提供，績效考核小組認定。

3、按季度提供管轄客戶分析材料與市場分析材料(8分)。季后第一個月10日前完成，每超時間一次一篇扣1分；少一份材料扣1分。優(yōu)秀一篇得1分，良得0.8分，中得0.5分，差不得分。公司指名客戶、客戶完成比率超(降)15%進行個別客戶分析說明，總體客戶分析，每少一項分析說明扣1分?？蛻舴治雒麊胃胶?。數(shù)據(jù)來源：績效考核小組、總裁辦

4、客戶滿意度(10分)。季度進行客戶滿意度調(diào)查，以“對本公司服務的滿意程度”四項得分計算該項得分。數(shù)據(jù)來源：辦公室。

5、優(yōu)良客戶滿意度。(10分)。季度進行客戶滿意度調(diào)查，以“對本公司服務的滿意程度”四項按測評得分計分。名單附后。數(shù)據(jù)來源：辦公室。

注：以上兩項考核具體見《客戶滿意度調(diào)查實施細則》(應修改)

6、銷售計劃預測(12分)。年度計劃上年度11月底前完成、季度計劃上季最后月份10日前完成、月度計劃前月15日前完成。年計劃遲報一天扣1分；季計劃遲報一天扣1分；月計劃遲報一天扣1分。計劃與實際發(fā)貨符合率達到70%得滿分(計劃數(shù)以計劃部調(diào)整計劃數(shù)雙方簽字確認為依據(jù))，每高(低)5個百分點加(扣)1分。該指標考核扣不保底。數(shù)據(jù)來源：計劃部。

7、貨款收回率(20分)。貨款收回率月均達到92%得10分。每低(高)一個百分點扣(加)2分；年末達到98%得10分，每低一個百分點扣2分；每高一個百分點加5分。扣不保底。數(shù)據(jù)來源：財務部。

注：①信用欠款額由公司領導審批核定，再設定ERP管理系統(tǒng)。

②欠款超過公司規(guī)定的信用額度，超過部分信用欠款的，應抵扣銷售額。

③貨款收回，不包括預收賬款部分。

8、退貨率(10分)。綜合退貨率3%(床罩占60%，允許退貨率5%，其他產(chǎn)品為零)，不包括質(zhì)量問題，每高(低)一個百分點扣(加3分)。扣不保底。數(shù)據(jù)來源：財務部。

9、改進措施、結(jié)果反饋(10分)。接到績效考核小組《改進通知書》，在2日內(nèi)提出書面整改措施，并在規(guī)定時間內(nèi)書面反饋整改結(jié)果，每遲一日扣2分。數(shù)據(jù)來源：績效考核小組。

三、考核結(jié)果運用及其他問題說明

1、責任指標得分結(jié)果與財務指標考核結(jié)果掛鉤。即部門最后獎金數(shù)＝責任指標得分*財務指標所得獎勵。

2、責任指標得分低于60分且財務指標有一項不能完成基數(shù)任務，次年該部門經(jīng)理讓賢，崗位再次竟爭。

3、財務指標獎金累計每分超過20000元，轉(zhuǎn)入獎金池，按個人績效考核結(jié)果分配后計入本人名下。獎金池資金發(fā)放：①在某年個人基本工資收入低于每分1.5萬元時，由獎金池資金補充(獎金池沒有，獎金按實際核算工資領取)；②連續(xù)工作滿三年后發(fā)給50%，連續(xù)工作滿五年后發(fā)給100%。在三年內(nèi)辭職或被開除取消獎金池獎金。

4、促銷任務、新產(chǎn)品營銷任務考核由公司制定專項考核辦法。

5、責任指標得分與部門工資總額掛鉤，即責任指標得分*部門工資總額*20%

6、銷售任務達到計劃指標，部門轉(zhuǎn)為一級部，部門正、副經(jīng)理工資上調(diào)一級。

7、渠道商開發(fā)單項獎勵辦法另外制定。

8、本辦法由總經(jīng)辦負責解釋。

四、支持性文件

1、專賣店開發(fā)專項獎勵辦法；2、顧客滿意度調(diào)查測評辦法；

3、內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查評議辦法4、年度銷售計劃指標；

5、模擬利潤指標；6、銷售費用定額；

7、壞帳清單；8、營銷部績效考核匯總表

網(wǎng)絡營銷部門的績效考核方案

網(wǎng)絡營銷部經(jīng)理 業(yè)績

網(wǎng)絡推廣專員 網(wǎng)站的整體表現(xiàn)，關鍵詞排名情況，網(wǎng)站PR，流量等。

網(wǎng)站編輯專員 文章水平，有沒有出現(xiàn)錯別字，有沒有按時上文章等

網(wǎng)絡業(yè)務專員 訂單

網(wǎng)站客服代表 相應及時

網(wǎng)站程序員 按時完成程序設計

網(wǎng)站美工設計 高質(zhì)按時完工

銷售員的績效考核方案

設定銷售人員的KPI績效考核指標主要在以下幾方面：

1、銷售任務完成率（實際完成銷售收入/目標銷售收入）；

2、銷售回款率（實際回款率/目標回款率）；

3、新客戶開發(fā)計劃完成率（實際開發(fā)客戶數(shù)/計劃開發(fā)客戶數(shù)）；

4、新產(chǎn)品銷售任務完成率（實際銷售新產(chǎn)品收入/新產(chǎn)品銷售目標收入）；

5、銷售價格控制率（實際銷售價格/公司指導價）

6、新進銷售人員培養(yǎng)合格率（以新銷售人員轉(zhuǎn)正為標準）

如何制定銷售績效方案

　銷售部薪資分配及績效考核管理辦法

1. 目的

為實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，體現(xiàn)責、權、利一致的原則，調(diào)動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，特制定本辦法。

2. 范圍

適用于公司銷售中心全國各區(qū)辦事處、聯(lián)絡處、工作站。

3. 內(nèi)容

3.1 月度薪資構成

3.1.1 月度薪資結(jié)構 =底薪 + 崗位津貼＋銷售獎金

3.1.2 崗位津貼 = 底薪×崗位系數(shù)－底薪

3.1.3 銷售獎金＝獎金基數(shù)×獎金系數(shù)×月考核分

3.1.4 底薪部分為員工辭退補償計算依據(jù)

3.2 銷售獎金考核分：

3.2.1 銷售人員月考核分 = 銷售達成分占60% + 市場考核分占30% + 管理考核分占10%;

3.2.2 內(nèi)勤人員月考核分 = 所服務區(qū)域目標達成分60% + 管理考核分40%;

3.3 銷售獎金月考核分說明：

3.3.1 月考核分﹤50分，不計銷售獎金考核；

月考核分≥50分，始計算銷售獎金考核；

銷售達成分不封頂。

3.3.2 KPI考核指標

（1）業(yè)務代表考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）

（2）業(yè)務主任考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）

（3）辦事處經(jīng)理考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）

3.4 部門相關職責

3.4.1銷售目標按公司總部年度目標分解，并由各辦事處在每月初（2日前）上報至公司營銷部，由營銷部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）。

3.4.2月度、季度、年度銷量由儲運部統(tǒng)計，財務部核定；

市場考核由主管考核，市場部核定；

管理考核由主管考核，部門總監(jiān)核定。

3.4.3以上均以月度為考核時間段計算。

4、季度銷售目標達成獎勵的說明（單位：元）

（單位：萬元）

職 位

季 度 獎 勵

辦事處經(jīng)理

季度銷售額

50萬以下

50—100萬

100萬以上

獎勵比例

0.2%

0.25%

0.35%

業(yè)務主任

季度銷售額

20萬以下

20—50萬

50萬以上

獎勵比例

0.25%

0.3%

0.5%

業(yè)務代表

季度銷售額

10萬以下

10—30萬

30萬以上

獎勵比例

0.4%

0.5%

0.6%

注：1）考核按照季度執(zhí)行，即每年4月、7月、10月、次年1月進行考核；

2) 連續(xù)3個月月度平均KPI考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核；

3) 試用期員工不參加季度獎金考核。

4）中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結(jié)算。

5、年度員工獎勵的說明

（單位：萬元）

職 位

年 度 獎 勵

辦事處經(jīng)理

年度銷售額

200萬以下

200—400萬

400萬以上

獎勵比例

0.2%

0.25%

0.35%

業(yè)務主任

年度銷售額

60萬以下

60—100萬

100萬以上

獎勵比例

0.25%

0.3%

0.5%

業(yè)務代表

季度銷售額

40萬以下

40—80萬

80萬以上

獎勵比例

0.4%

0.5%

0.7%

注：1）考核按照年度執(zhí)行，即次年1月進行考核；

2）連續(xù)6個月或一年內(nèi)累積9個月月平均KPI考核總分在50分以上方可參加年度獎金考核

3）進公司未滿一年之員工不參與年度獎金考核。

4）在公司服務滿3個季度者，中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的50%，在下年度的6月底結(jié)算。

6、獎懲管理

6.1獎勵

6.1.1升職：崗位職等進行上調(diào)

6.1.2加薪：崗位職級進行上調(diào)

6.1.3《獎勵申請表》 見附件

6.1.4 要素：

（1）每年員工升職/加薪按月度進行調(diào)整，連續(xù)3個月考核總分為70分以上者放可提出獎勵申請。

（2）《獎勵申請表》由本人填寫，并在每月25日前上交至公司總部，由相關領導審核。

（3）《獎勵申請表》由總經(jīng)理核準后執(zhí)行，并報人事行政部備案。

（4）同意之申請在次月正式生效，同時，薪資、獎金、津貼等做相應調(diào)整。

6.2 處罰

6.2.1警告

（1）月考核總分低于50分，警告一次。

（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經(jīng)理核準，并于次月1日起生效執(zhí)行，降級后，薪資、獎金、津貼等做相應調(diào)整。

6.2.3《降級降職通知書》見附件

6.2.4解聘

（1）連續(xù)警告3次或一年內(nèi)警告次數(shù)累計超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動關系。

（2）連續(xù)降級2次，公司與之解除勞動關系。

（3）有違規(guī)違紀行為者，依據(jù)國家法律追究其相關法律責任。

7、社保福利

員工的社保由根據(jù)國家、省市的相關規(guī)定，由薪資核算員在當月工資中扣繳并匯總。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。

8、薪資發(fā)放

（1） 每月5日前，各辦事處將當月的績效考評匯總報公司銷管部。由主管對直接下屬人員當月工作進行考評?？荚u結(jié)果經(jīng)審核后將作為當月“銷售獎金”發(fā)放依據(jù)。

（2） 人事行政部設置專人負責薪資結(jié)算工作。每月10日前薪資結(jié)算員對各部門所屬編制人員的當月固定工資及個人業(yè)績考核工資進行結(jié)算；經(jīng)管理部及財務部門負責人審核，由總經(jīng)理批準，每月18日起發(fā)放。人力資源部備份。

（3） 各級人員需按有關規(guī)定繳納個人所得稅。

營銷人員績效管理方案

資料介紹：

一、 目的

為真實反映營銷部和職員的工作業(yè)績，激發(fā)全體職員的工作積極性，特制定本制度。

二、 原則

1、 績效管理是一個讓公司職員清楚了解公司對他們工作的具體期望以及如何去實現(xiàn)這些期望的過程。

2、 績效管理應當是考核期內(nèi)的一個持續(xù)不斷的的反饋過程，考核期暫定每月一次。考核期末，績效考核結(jié)果將作為正式的績效反饋文件存檔，并作為決定職員等調(diào)整和確定職員獎金額度的重要參考依據(jù)。

3、 營銷部績效考核分組長、組員兩級考核管理。部長每月對個組長（整體小組）業(yè)績進行考核，組長每月對自己小組的組員進行考核，評價等級分為S、A、B、C、D五級。

三、 評價標準

“是否按計劃保質(zhì)完成工作”是我部門考核工作的核心。S、A、B、C、D五級的具體標準是：

S：

1、 全部按時完成工作項目；

2、 半數(shù)工作項目高質(zhì)量且提前完成；

3、 所在小組小組評等必須為A以上或本人有重大提案為部門采納啟用；

4、 工作無失誤

5、 相關部門或成員客戶無投訴

6、 能按時完成其它小組給頂?shù)娜蝿找约氨拘〗M給頂?shù)钠渌蝿眨?/p>

7、 當月提供與部門工作相關的優(yōu)秀論談或提案（網(wǎng)上發(fā)布為準）

8、 能夠幫助集體或其他同事更好的達到目標；

9、 當發(fā)生并列時，由評審小組根據(jù)當月業(yè)績、個人綜合素質(zhì)以及綜合素質(zhì)以及職業(yè)操守來確定。

A：

1、 全部按時完成工作項目；

2、 半數(shù)工作項目提前完成；

3、 工作無失誤

4、 相關部門或成員、客戶無投訴

5、 能按時完成其他小組給定的任務或本小組指定的其他任務；

6、 當月能提供與部門相關的優(yōu)秀論談。

B：

1、 全部按時完成工作項目；

2、 工作無失誤

3、 相關部門或成員、客戶無重大投訴；

4、 能基本完成其他小組給定的任務（80%）；

5、 積極響應領導，完全遵守部門日常管理規(guī)定

C：

1、 不能按時完成任務；

2、 工作有明顯失誤且給公司帶來不良影響或損失者；

3、 違反部門日常管理規(guī)定 規(guī)定包括：考勤制度、日常行為規(guī)范、網(wǎng)絡溝通制度、績效考核制度等

D：（以下四點有任一點發(fā)生則為D）

1、 不能按時完成任務（50%以上未完成）

2、 言論或行為損害公司利益或本人有重大失誤者；

3、 違反總公司基本制度 制度包括：廉潔守則、人事管理制度等

4、 有重大投訴

四、 考核程序

銷售部門的績效考核怎么制定？

1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標為主。

2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發(fā)等過程性指標考核。

3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨詷I(yè)績?yōu)閷?，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

四、其它要注意事項

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出

在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。

2、避免隨意調(diào)整，注重嚴肅性與延續(xù)性

很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。

3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚

在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準。

4、杜絕績效方案中的漏洞

在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標基數(shù)小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調(diào)節(jié)指標，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。

營銷推廣部績效方案的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關于營銷推廣部績效方案怎么寫、營銷推廣部績效方案的信息別忘了在本站信途科技進行查找。