本篇文章信途科技給大家談?wù)勂髽I(yè)人才推廣方案，以及人力推廣方案對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站。

如何進(jìn)行人才網(wǎng)站營銷推廣

隨著網(wǎng)絡(luò)時代發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的便利性與生活更加密切。像現(xiàn)在的人才網(wǎng)站也越來越多，不管是人才招聘的還是人才管理的都窮出不窮。市場那么多的人才網(wǎng)站，到底如何進(jìn)行推廣呢？又該如何科學(xué)推廣呢？下面聽聽是上海獻(xiàn)峰網(wǎng)絡(luò)給的方案！

一、不要只是為了推廣人才網(wǎng)站，在執(zhí)行人才網(wǎng)站推廣中應(yīng)該有更高的目標(biāo)定位，那就是提高人力資源網(wǎng)站的品牌效益，品牌的推廣終究會為網(wǎng)站、產(chǎn)品、企業(yè)帶來實際的盈利價值。一個服裝品牌，往往比這個服裝的質(zhì)量更讓人們關(guān)注，網(wǎng)站推廣也是。當(dāng)人們認(rèn)可了你的網(wǎng)站，那么即便網(wǎng)站中還存在著一些不足，人們會不經(jīng)意間忽略這些瑕疵。當(dāng)然這還有一個前提就是推廣期間網(wǎng)站的質(zhì)量一定得過的關(guān)。

二、對任何推廣方法執(zhí)行而言，人才網(wǎng)站推廣都是一項需要衡量投入產(chǎn)出、計算成本收益的工作。因此推廣方法的確定、推廣團(tuán)隊的搭建、推廣平臺的選擇、推廣團(tuán)隊的分工協(xié)作、網(wǎng)站的推廣應(yīng)接工作等等，網(wǎng)站都需要根據(jù)自身的需求還衡量和決定。

三、人才網(wǎng)站推廣和營銷是兩個相輔相成的主體，二者的工作內(nèi)容和性質(zhì)是不能夠完全分開執(zhí)行的。推廣是為了更好的營銷，營銷是實現(xiàn)推廣的意義，營銷效果與推廣效果成一定的比例。唐寅在異界網(wǎng)站可以從兩者的目的性來做好銜接工作。

四、人才網(wǎng)站推廣的專業(yè)分工應(yīng)該更加細(xì)化。網(wǎng)站推廣團(tuán)隊中推廣任務(wù)的分工和推廣工作時間的安排都將會呈現(xiàn)更加細(xì)化的趨勢。從明確的分工中，網(wǎng)站更容易檢測推廣的任務(wù)的完成和推廣效果的檢驗。

五、掌握行之有效的推廣方式。網(wǎng)站不論是選擇自行推廣或者請專業(yè)的推廣團(tuán)隊來進(jìn)行推廣。何種形式都要求具備一定推廣經(jīng)驗。從網(wǎng)站推廣規(guī)劃的制定、推廣方案的具體實施層面到掌控推廣的態(tài)勢、處理推廣中可能會出現(xiàn)的公關(guān)危機(jī)。這要求推廣者掌握更多的經(jīng)驗和技術(shù)理念、更高的危機(jī)處理應(yīng)變能力、具備更深的業(yè)務(wù)知識。

六、執(zhí)行推廣中更應(yīng)該注重管理，人才網(wǎng)站推廣是一個生命周期完整的有機(jī)整體，從推廣的孕育(推廣方案的策劃)到確定推廣的執(zhí)行(出生)到推廣實施(成長)到推廣產(chǎn)生效果，無一是不需要進(jìn)行有機(jī)管理的。

七、根據(jù)推廣的進(jìn)程以及推廣的階段目標(biāo)實現(xiàn)情況，在不同的階段推廣方法的運用也會存在不同的情況，也就是說推廣中需要靈活的變通。不是是對方法上的變通，還包括在方法運用中的創(chuàng)新。

八、人才網(wǎng)站推廣執(zhí)行就像是懷孕，時間久了就能看出來。所以時間的積累是推廣必經(jīng)的過程，各位推廣者心急吃不了熱豆腐，所以不要急功近利;不心急連豆腐都吃不

到，所以執(zhí)行過程中要懂得變通。

論中小企業(yè)如何吸引人才

一、?中小企業(yè)與人才有關(guān)問題概述?1、中小企業(yè)的概念? 根據(jù)《中小企業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有者和各種形式的企業(yè)。? 2、吸引人才與中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)系? （1）吸引人才有利于培養(yǎng)一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍。經(jīng)營管理者的素質(zhì)高低，對企業(yè)的成敗具有決定性作用。目前，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管者是我們發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的最寶貴和最稀缺的資源。一個高素質(zhì)的經(jīng)營管理者，能夠使企業(yè)由小變大，由弱變強(qiáng)。加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)，完善選人、用人、激勵、約束和監(jiān)督機(jī)制，只有營造使優(yōu)秀經(jīng)營管理人才脫穎而出、健康成長的環(huán)境和條件，才能培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀中小企業(yè)經(jīng)營管理者，為中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才保障。? （2）吸引人才有利于吸引和留住具有專業(yè)技術(shù)、技能的各類人才。人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展最重的資源，它決定著一個企業(yè)的興衰存亡?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，科技人才的素質(zhì)與數(shù)量代表的是一個企業(yè)的科技水平與競爭力水平。1 中小企業(yè)只有通過加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理工作，才能逐步建立健全比較完善的留人、用人機(jī)制，才能幫助企業(yè)吸引和留住各類專業(yè)技術(shù)人才和專門技能人才，才能為中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大提供技術(shù)支持和智力保障。

（3）吸引人才有利于提高職工隊伍的整體素質(zhì)。通過吸引優(yōu)秀人才，可以培養(yǎng)、造就一大批善于經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營管理、技術(shù)精湛的工人、業(yè)務(wù)熟悉的營銷人員、掌握高新技術(shù)的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經(jīng)營風(fēng)險的期貨經(jīng)紀(jì)人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財?shù)母呒壺敃ぷ髡叩戎行∑髽I(yè)發(fā)展的有用之才，使企業(yè)的整體員工素質(zhì)保持在一個高水平上，職工個人和整體素質(zhì)的提高，最直接的表現(xiàn)就是能夠提高勞動生產(chǎn)率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當(dāng)而帶來的產(chǎn)品質(zhì)量問題，再輔之以適當(dāng)?shù)氖袌鲩_拓機(jī)制，中小企業(yè)就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發(fā)展和壯大。? （4）吸引人才有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力。中小企業(yè)通過加強(qiáng)和改進(jìn)人才吸引工作，既可以企業(yè)內(nèi)部建立起合理的激勵機(jī)制，也可以營造健康向上的企業(yè)文化，對于增強(qiáng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，引導(dǎo)職工與企業(yè)同呼吸，共命運具有特別重要的意義。? （5）吸引人才有利于增強(qiáng)中小企業(yè)的競爭力。中小企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和中國加入世貿(mào)組織的新形勢，在更大范圍、更廣領(lǐng)域、更高層次上積極參與國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作與競爭，就必須在引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗的同時，大力吸引優(yōu)秀人才，充分發(fā)掘企業(yè)人力資源優(yōu)勢。從而更有利于對先進(jìn)技術(shù)的掌握和運用，也有利于不斷開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場，提高企業(yè)利潤。? 二、中小企業(yè)吸引人才方面存在的和問題?1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃? 中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)上制定具體的人員補(bǔ)充計劃，人員使用計劃、人員接替與晉升計劃等，沒有制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來滿足企業(yè)對人才的需要。因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴(yán)重，人才引不進(jìn)來、留不住等現(xiàn)象，?限制了企業(yè)的發(fā)展速度，使企業(yè)喪失了很多發(fā)展機(jī)會。特別是近年來中小企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求，中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏使得中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。2 ? 2、人才管理理念存在認(rèn)識偏差? 當(dāng)前多數(shù)中小企業(yè)主依然沒有認(rèn)識到人才的重要性，并且由于對于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在企業(yè)人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。3 這種認(rèn)識理念上的差距，一方面視人才資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，對人才需求較強(qiáng)，視人才為可以獲取利潤的工具，當(dāng)企業(yè)遇到困難，人力就成為負(fù)債。另一方面認(rèn)為人是雇來賺錢的，通過支付工資形式就可以給與他們應(yīng)得的報酬，因此不愿對人才進(jìn)行投資以使其開發(fā)增值。同時，在人才使用過程中，企業(yè)主對人才也存在著不切實際的期望，總是要求“立竿見影”，這種短視做法既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不能給人才太多的發(fā)展余地。在這些中小企業(yè)中，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并會帶走企業(yè)的一些客戶。這更強(qiáng)化了企業(yè)老板“人才不可用”、“絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西”的錯誤觀念。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實還是中小企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。? 3、在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在多種誤區(qū)? （1）對人才不切實際的期望。認(rèn)為只要擁有高學(xué)歷，如博士、MBA(工商管理碩士)等文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是中小企業(yè)引進(jìn)人才的學(xué)歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費。? （2）對人才馬仔似的管理。把企業(yè)員工視為永遠(yuǎn)的“打工仔”，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴(yán)，與員工缺乏平等交流對話與溝通。? （3）輕視人才的價值。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預(yù)算方面以最少為主要目標(biāo)，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式。? （4）人才成長沒有文化環(huán)境支撐。人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境。中小企業(yè)對員工的“文化素質(zhì)教育”意識淡漠，企數(shù)文化建設(shè)意識較差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成。? 4、過于看重企業(yè)主的能力? 我國的中小企業(yè)大多是從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強(qiáng)，不僅運籌帷幄，而且身體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為發(fā)展壯大企業(yè)創(chuàng)造條件的能力。但這些中小企業(yè)主往往個性膨脹。認(rèn)為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中容易獨斷專行，不尊重員工。同時，相當(dāng)一部分中小企業(yè)主疑心較重，尤其是對于家族成員以外的員工。企業(yè)里只有老板說了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問題上的時候總是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主見，希望企業(yè)能夠進(jìn)行規(guī)范化管理的優(yōu)秀人才往往吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事的人，反倒在企業(yè)里深受器重，老板與員工存在嚴(yán)重的信任危機(jī)，無奈之下，許多高級人才只能選擇離開。? 5、企業(yè)文化氛圍不濃厚? 我國中小企業(yè)中勞資關(guān)系的不平等、不公正、不和諧現(xiàn)象是很普遍的，勞資關(guān)系不規(guī)范使得員工合法利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)。比如，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作、住宿環(huán)境惡劣，企業(yè)在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動保障等等。同時，工作環(huán)境不好，缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。大多數(shù)中小企業(yè)不注重自身企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。4 ? 三、中小企業(yè)吸引人才的策略建議?1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度? 為了減少家族式管理模式的影響，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，中小企業(yè)主應(yīng)淡化自己的角色，對企業(yè)的高層進(jìn)行民主決策，對企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)作出制度性安排，培養(yǎng)一支職業(yè)管理者隊伍并進(jìn)而建立良好的運行于監(jiān)督機(jī)制，形成科學(xué)合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，完善中小企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的制度基礎(chǔ)。? 2、改善中小企業(yè)現(xiàn)有管理體制?? （1）制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并吸引更多的人才。采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，大力促進(jìn)各類人才的合理流動，實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。? （2）建立激勵約束機(jī)制和合理的薪酬管理制度。中小企業(yè)必須要形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，構(gòu)建一套有效的激勵和約束機(jī)制，真正做到經(jīng)營者能上能下，人員能進(jìn)能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性，建立一個對外其有競爭力，對內(nèi)其有公正性，對員工具有激勵性的有效的薪酬體系，充分調(diào)動員工工作意愿，使員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致。? 3、全面提高中小企業(yè)家整體素質(zhì)? 我國的一些中小企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)成功后大權(quán)獨攬，?企業(yè)家個人素質(zhì)和能力的局限性對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展行成了制約。中小企業(yè)家自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)吸引人才具有極大影響，廣大中小企業(yè)主必須端正自己的作風(fēng)，提高自身的內(nèi)涵和個人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。各級政府也應(yīng)把加強(qiáng)中小企業(yè)家隊伍建設(shè)擺上重要議事日程，建立健全能全提高中小企業(yè)家索質(zhì)的各種制度，加強(qiáng)對企業(yè)家的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)家素質(zhì)的提高。? 4、創(chuàng)造中小企業(yè)吸引人才的條件? 中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的實際情況，對員工薪酬制度進(jìn)行分類管理。對于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵；?對于從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式。5 制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式如在開拓新市場、創(chuàng)造潛在消費市場、推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作方面的人員。同時，積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。? 5、積極關(guān)心員工生活和工作環(huán)境? 中小企業(yè)中農(nóng)村務(wù)工人員和初入職場的新人多，離家較遠(yuǎn)、知識水平相對較低。社會經(jīng)驗缺乏、穩(wěn)定性差是存在的主要問題。在工作之余對家的想念會使農(nóng)村務(wù)工人員在工作一定時間后對工作產(chǎn)生厭倦。而中小企業(yè)的精力都放在企業(yè)經(jīng)營上，企業(yè)無暇顧及他們的心理需求，一些經(jīng)營者和管理人員對他們呼來喝去，管理方法簡單甚至粗暴，而本身這各群體自感身在異地，寄人籬下以及對法律法規(guī)的不了解使得他們小心翼翼，對管理人員唯唯諾諾，即使心有極大不滿甚至憤恨也不敢表現(xiàn)，唯恐惹上什么麻煩。當(dāng)工作中發(fā)生一些不太合乎心意的事情時他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會做出違法違紀(jì)的行。因此，員工需要企業(yè)的關(guān)心，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人與他們的交流溝通，使其感受企業(yè)的關(guān)心、幫助和重視。? 6、加強(qiáng)企業(yè)文化培育? 一個企業(yè)的文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且更是吸引和留住人才的一個有效手段。? 綜上所述，隨著改革開放的不斷深入，我國中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被中小企業(yè)界廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動．還需要一定的過程和時間，而且這一過程是比較艱難的。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境．因地制宜地制定相應(yīng)的吸引人才的策略和方法，并在實際中不斷改進(jìn)、完善，才能使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

企業(yè)做怎么才能做好人才引進(jìn)

就是把別人公司的人才引進(jìn)你們公司,跟挖墻腳差不多的意思

企業(yè)引才八招

引才無定規(guī),多管應(yīng)齊下.

企業(yè)做到有效引進(jìn)人才,尤其是引進(jìn)合適的高級人才,是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的.其實,引才并無定規(guī)可循,因為,企業(yè)是千差萬別的,企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的,而高級人才們更是個個與眾不同.面對如此多的不同,需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略.

企業(yè)在引才方面奇招頻出,可謂“八仙過海,各顯其能”.本章將就當(dāng)前企業(yè)常用的人才招聘策略進(jìn)行歸納,總結(jié)出引才招數(shù),供企業(yè)老板和人才管理者參考.

一、巧引休克人才

人才引進(jìn)吃“休克魚”理論,是我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡導(dǎo)致的特殊現(xiàn)象.發(fā)展不均衡引來了沿海地區(qū)人才的大量匱乏,而內(nèi)地落后地區(qū)和一些老工業(yè)基地又面臨人才“相對過?！钡木置?吃“休克魚”就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快地區(qū)的企業(yè)吸引經(jīng)濟(jì)發(fā)展較慢地區(qū)的人才.企業(yè)吃“休克魚”,首先必須已經(jīng)建立了成功的管理模式及優(yōu)良的企業(yè)文化,這樣才能盡快地使這些“休克魚”起死回生,重現(xiàn)生機(jī),發(fā)揮巨大作用；其次,不能吃“死魚”,“死魚”即庸才,就是企業(yè)必須具備完善的人才評價體系,掌握人才測評標(biāo)準(zhǔn),切勿把“死魚”當(dāng)“休克魚”引入企業(yè).

某集團(tuán)人力資源部為解決人才緊缺這一問題,通過學(xué)習(xí)“海爾管理模式”,認(rèn)真研究了海爾的吃“休克魚”理論,深受啟發(fā),并將這一理念成功引用到了人才選聘中.吃“休克魚”是海爾集團(tuán)對兼并企業(yè)的一個形象比喻.該集團(tuán)認(rèn)為在一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)及不景氣行業(yè)存在著人才相對過剩的現(xiàn)象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究員無事可做,在門口看大門!而該研究員掌握鈾235的分離技術(shù),此技術(shù)屬核工業(yè)尖端科技.這些人才有知識、有技術(shù)、有思想、有頭腦,唯獨沒有發(fā)揮才干的環(huán)境和機(jī)制,這不正是企業(yè)需要的“休克魚”嗎?

“休克魚”被激活后,企業(yè)從中收到了良好的效益,首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業(yè)人才的怪圈,降低了人力成本,同時也減少了等待人才的時間成本.這些人才在企業(yè)的沃土中茁壯地成長,與企業(yè)風(fēng)雨同舟、榮辱與共,他們必將以“鴉雀反哺,羊羔跪乳”這種樸實的情感和滿腔熱情回報企業(yè).

二、“小廟”招“大和尚”

人才具有流動性,并且是按市場規(guī)律進(jìn)行流動.作為中小型企業(yè)這樣的“小廟”,如何引進(jìn)高級人才“大和尚”呢?某縣經(jīng)銷商呂老板在建材行業(yè)摸爬滾打近10年,成功完成了資本的原始積累.眼看公司一天天發(fā)展壯大,家族管理弊端日益嚴(yán)重,自己又不能像年輕時那樣事必躬親,他一心想請個能人委以重任,但物色多次,人家總是嫌他的廟小、不規(guī)范,不肯屈就.呂老板真是愁腸百結(jié),好在“皇天不負(fù)苦心人”,后來他終于挖來了縣水泥廠銷售科的王科長.

2005年,呂老板聽說縣水泥廠瀕臨破產(chǎn),立即意識到挖人才的機(jī)會來了.該水泥廠銷售科的王科長是個人才,有多年的銷售和管理經(jīng)驗,為人誠實守信,非常敬業(yè),在銷售崗位上有過突出貢獻(xiàn),在業(yè)內(nèi)赫赫有名.水泥廠即將破產(chǎn),王科長面臨失業(yè),而他的兒子第二年就要參加高考等著用錢,雖然縣城的消費水平相對較低,但是每月的食物消費、水電費、交通費和通訊費等加起來也是一筆不小的開支.呂老板趁機(jī)找到王科長,有意請他來公司當(dāng)副總,一人之下、眾人之上,主管銷售,實行年薪制,年薪16萬元.在王科長最困難的時刻,這么誘人的條件,猶如雪中送炭,王科長感激得不知如何報答,他將此恩銘記于心.

人才是企業(yè)發(fā)展的瓶頸,很多企業(yè)老板覺得自己是小公司,請不來高手,因此只好一邊繼續(xù)自己的小作坊式操作一邊嘆氣.其實,在自己還是小作坊的時候就請來高手,才是公司發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán).從某種意義上說,有多大的魚,才會有多大的池塘.呂老板的經(jīng)驗說明,當(dāng)經(jīng)銷商真正重視人才并設(shè)身處地為對方著想的時候,就不愁請不到、留不住人才,也就不愁公司沒有長足的發(fā)展.

三、網(wǎng)上引才創(chuàng)新

在最快的時間內(nèi)為空缺的工作職位找到最合適的人選,是當(dāng)今每一位招聘者所面臨的挑戰(zhàn).隨著越來越多的公司開始利用互聯(lián)網(wǎng)搜尋人才,只需在網(wǎng)上公布職位招聘廣告,就可找到合適的人才.

而招聘效果并不如上述“神奇”,網(wǎng)上招聘如同“自由戀愛”一樣,全在虛擬世界里進(jìn)行,由于“不識廬山真面目”,想招到最佳人選談何容易!

1．影響招聘效果的幾個因素

（1）最中意的人選可能不在找工作.簡歷上網(wǎng)只不過是想試試其搶手程度,即“投石問路”,他并不在乎能否找到一份真正的工作,這樣就有可能使招聘“眾里尋他千百度”之后空喜一場.

（2）求職的隨意性太強(qiáng),加大了人才配置的難度.只需要點擊鼠標(biāo)就可以很輕松地將簡歷發(fā)給幾百家企業(yè),求職者的廣種薄收、“多角戀愛”,使得一些有意求才的企業(yè)無所適從.

（3）網(wǎng)絡(luò)招聘本身有優(yōu)有劣,影響到招聘效果.網(wǎng)絡(luò)招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網(wǎng)就了事了.除了必須具備必要的技術(shù)實力外,還必須對人力資源有深刻的理解,有較強(qiáng)的市場策劃推廣能力,吸引更多的應(yīng)聘者.

2．優(yōu)秀招聘網(wǎng)站的考察要素

目前,國內(nèi)從事在線招聘的機(jī)構(gòu)還基本沒有商業(yè)化,網(wǎng)絡(luò)招聘還是比較傳統(tǒng)的網(wǎng)站招聘,因此,選擇合適的招聘是國內(nèi)公司引進(jìn)人才的重要渠道.從總體上講,選擇優(yōu)秀的招聘網(wǎng)站需從以下三個方面考察：

（1）是否擁有良好的信譽(yù).信譽(yù)是招聘網(wǎng)站的生存之本.

（2）強(qiáng)大的功能.雖然各人才網(wǎng)站功能目前都大同小異,但某些網(wǎng)站一些個性化設(shè)置顯得很有活力.例如,浙江某人才網(wǎng)能夠提供與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)完全吻合的企業(yè)職位庫管理系統(tǒng),為企業(yè)人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統(tǒng)等.

（3）優(yōu)質(zhì)的服務(wù).在客戶提出招聘需求時,招聘網(wǎng)站要根據(jù)客戶的具體情況提供適用的招聘組合,幫助客戶用最小的成本達(dá)到最大的效果.

四、巧用獵頭引才

現(xiàn)在獵頭公司數(shù)量眾多,良莠不齊,光杭州獵頭公司目前就有300多家.如何選擇一家有誠信、能提供真正專業(yè)服務(wù)的獵頭公司確實不是一件容易的事情,甚至有的獵頭公司從業(yè)人員恐嚇?biāo)?wù)的企業(yè)：“你要對我們好些,否則我就會把獵給你們公司的人才獵給別的公司.”那么,面對這么多魚龍混雜、良莠不齊的獵頭公司,該如何進(jìn)行選擇呢?

1．選擇顧問而不是公司

獵頭行業(yè)有點像管理顧問公司,是典型的專業(yè)服務(wù)行業(yè).其服務(wù)的效果最終決定于獵手們的職業(yè)操守和專業(yè)水平,公司其實是很難控制服務(wù)質(zhì)量的,主要靠獵手個人的努力和水平.如果獵手水平不夠,公司再有名氣也不會有好結(jié)果.

2．和顧問進(jìn)行詳細(xì)談判,了解其能力和態(tài)度

企業(yè)在挑選獵手的時候,一定要對其專業(yè)能力進(jìn)行深入地了解,就像你去招聘一個中高級人才一樣,不進(jìn)行深入全面的甄選是不能錄用的.

3．多詢問其他客戶的意見

了解獵頭顧問的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的.一個簡便的方法,就是要求獵頭公司提供最近幾家客戶的名單,然后去拜訪這幾家客戶,問問他們對這個獵頭公司的看法,這樣,就很容易知道他們的水平如何.

4．不搞提成,按固定金額付費

獵頭行業(yè)目前通行的收費方式是按所列人才年薪的12％～20％來收取服務(wù)費用,這種機(jī)制最大的弊端是容易導(dǎo)致獵手們和被獵人員“合謀”向公司索要高薪.一個銷售經(jīng)理目前年薪10萬元左右,被某獵頭公司介紹到一家港資企業(yè),獵頭再三提醒他,年薪報價要30萬元,來提高服務(wù)費用.

五、個性化引才術(shù)

人才是不會從天而降的,需要企業(yè)想盡辦法去吸引,有的人才需要“挖”,有的人才需要“釣”,有的人才需要“獵”,有的人才需要“買”,有的人才需要“租”,有的人才需要“借”等,引才策略可謂仁智俱見,對不同的人才應(yīng)采取不同的引才策略,個性化引才已成為當(dāng)前引才的一大趨勢.

打“窩”引才,是個性化引才的一個典型方法.如果你能根據(jù)今天的氣壓、水流、水溫、水混與清等情況去調(diào)打“窩”的料,你成功釣到魚的可能性會非常高,這就像我們要什么樣的人才,需要對公司的環(huán)境（SWOT）、業(yè)務(wù)、人才現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、用人理念等情況有個清楚地了解和組合一樣.這就是在打“窩 ”,打個大“窩”,釣個大“魚”.

有些高級人才（將）,可能看到你的工作環(huán)境就改變了來公司的主意.要引進(jìn)有用的人才就要會打“窩”,并且,還要會根據(jù)不同的人才打不同材料（精心調(diào)好的料）的“窩”.這樣,不同的人才就會根據(jù)不同的“窩”來了.找特殊的人才、高級人才還要有釣魚者那種“韌”勁.打好“窩”后,還要認(rèn)真地守候.有的時候,誘餌會被水化掉,那要趕緊換誘餌；有的時候還得用海竿、爆炸鉤才行.在人才市場也是如此,還是有很多因素在左右你的選擇,直到找到合適的人才.

六、公司亮點引才

人才招聘是雙向的,公司在篩選求職者,求職者也在挑選雇主.招聘競爭不僅是一場人才競爭,更是一場經(jīng)營競爭.只有成功打造出公司“亮點”,才能吸引一流人才.主要措施見如下幾點.

1．屢試不爽的“逆向推銷”

不是所有的公司都能夠為雇員提供優(yōu)厚的待遇,也不是所有的公司都能夠幸運地位于硅谷或中關(guān)村這樣的人氣集結(jié)之地.為了盡力吸引到出色的人才,逆向推銷是一個不錯的方法,即在招聘過程開始時,就明確公司要向求職者推銷什么,然后將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上.

2．搶占“眼球”的招引才廣告

公司和負(fù)責(zé)招聘的人員都應(yīng)該認(rèn)識到招聘人才的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動.從這個角度上講,公司在招聘網(wǎng)站或報紙等其他媒體上的招聘廣告也應(yīng)該生動而具有創(chuàng)造性.

3．老板出馬網(wǎng)羅一流人才

微軟公司的大衛(wèi)?普力爵強(qiáng)調(diào),高層主管如果不參與招聘流程,其他人就會認(rèn)為高層不在乎人才.如果高層主管都不在乎人才,還有誰會在乎?蘋果計算機(jī)公司老板喬布斯說,由于蘋果公司需要有創(chuàng)意的人才,他大約把1/4的時間用于招募人才.

老板親自招聘人才的優(yōu)勢有：

（1）老板親自出馬,能在招聘會上引起許多人的關(guān)注,當(dāng)然也能吸引更多的應(yīng)聘者,有利于選到更優(yōu)秀的人才.

（2）一般人才招聘人員總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員,而老板總是先搜羅人才,然后為他們安排合適的崗位.

（3）提高招聘效率.老板親臨招聘現(xiàn)場,與求職者面對面地直接交談,能從心理素質(zhì)、外語水平、專業(yè)知識等方面對他們進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核.這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤,同時也簡化了篩選過程,節(jié)省了人力、物力,特別是節(jié)省了寶貴的時間.

七、團(tuán)隊招聘引才

為了盡可能挖到“精兵強(qiáng)將”,招聘企業(yè)可謂絞盡腦汁.某招聘專版就曾刊登過一則讓人耳目一新的招聘信息：“某生物科技公司因公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,誠聘兩名區(qū)域經(jīng)理,要求25歲以上,大專學(xué)歷……帶所屬團(tuán)隊者優(yōu)先錄用.”

其實,不光是保健品行業(yè)出現(xiàn)這種團(tuán)隊招聘模式,在房地產(chǎn)、醫(yī)藥、家電等行業(yè),早在幾年前就出現(xiàn)了招聘團(tuán)隊的現(xiàn)象.但以前的招聘往往是獵頭公司或招聘單位與應(yīng)聘團(tuán)隊雙方私下溝通、談判并達(dá)成合作意向,像這樣以公開招聘方式上升到“臺面化”的情況并不多見.團(tuán)隊招聘的出現(xiàn)有其合理性,如團(tuán)隊招聘的優(yōu)勢比較明顯,它減少了團(tuán)隊內(nèi)部人員的磨合時間,節(jié)省了員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)費用,能使公司盡快開展業(yè)務(wù).

團(tuán)隊招聘有其陽光燦爛的一面,也有其潛在的風(fēng)險.團(tuán)隊選擇新公司是受高業(yè)績、高收入和好奇心的驅(qū)動,但其團(tuán)隊內(nèi)部人員的心理起初并不很穩(wěn)定,與新的企業(yè)文化還需要磨合.如果覺得公司沒有想象的那么好或者沒有完成公司業(yè)績而離開,可能會帶走公司的客戶資料、市場信息等機(jī)密,進(jìn)而采取一系列針鋒相對的舉措,給招聘企業(yè)帶來很大的損失.

八、慎防引才風(fēng)險

招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié),與績效考評并列為世界性管理難題.引才不當(dāng),企業(yè)將須對新員工花費更多的培訓(xùn)費用和時間；新聘員工潛力小,可培養(yǎng)性差；使用價值小,人力成本高于人力產(chǎn)出.因此,招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險.

1．招聘成本的回報風(fēng)險

招聘成本的回報風(fēng)險主要有兩方面.一方面是人才甄選的高昂費用,并且空缺職位等級越高,其花費也就越大.如果能夠甄選出合格的人才,組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報,并且隨著人才工作年限的增加,回報也會越來越大；如果甄選出的人員不合格,則不但甄選成本無法收回,還會隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng).另一方面,用人單位忽視人力資源成本,“人才高消費現(xiàn)象”突出,“本科生、研究生也應(yīng)從打工仔干起”或“公司接待員都是本科生”,忽視崗位的實際需求,造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費.

2．招聘渠道的選擇風(fēng)險

一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會的人才可能有下列幾種：或是不夠成熟的人才；或是過于注重金錢的人才；或是自視太高,自我評價不準(zhǔn)的人才.這些人才往往不是企業(yè)可以委以重任的人才,否則可能會給企業(yè)帶來巨大的用人風(fēng)險,不僅損失時間、工資福利,還會泄漏商業(yè)秘密,增加競爭對手.另外,一些企業(yè)通過公開高薪招聘引進(jìn)人才,已經(jīng)給企業(yè)造成極大的損失.比如因為薪金問題導(dǎo)致大量原有企業(yè)人才流失,由于人才質(zhì)量不夠?qū)е缕髽I(yè)經(jīng)營損失,由于對人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)上當(dāng)受騙等.

3．招聘回復(fù)的速度風(fēng)險

招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標(biāo),對投遞簡歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快,就越可能招收到優(yōu)秀的人才.“過了這個村,就沒那個店” 這句話恰如其分地描述了很多求職市場的狀況.企業(yè)在得到簡歷之后24～48小時內(nèi)應(yīng)與求職者聯(lián)系,否則,有可能錯過一個人才.如果一名銷售代表經(jīng)常被競爭對手搶走大買賣,理由只是計劃書遞交得太晚了,那么他面臨的將是什么?會被炒魷魚,甚至他的經(jīng)理也會被炒掉.對于招聘,也是如此.

企業(yè)在招聘員工中的種種風(fēng)險,都會為企業(yè)在今后的運作管理中帶來無窮無盡的危機(jī),而這些風(fēng)險的產(chǎn)生都是由于企業(yè)的經(jīng)營管理觀念、企業(yè)人才資源管理者的專業(yè)技能造成的.因此要避免這些風(fēng)險的產(chǎn)生,首先企業(yè)是要有正確、先進(jìn)、科學(xué)的經(jīng)營管理觀念,其次是企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的人才資源管理體系.

“良禽擇木而棲”,“大將擇明主而輔”等名言,是指人才對用才者的選擇；“栽下梧桐樹,引來金鳳凰”,“廣貼招賢榜,遍搭拜將臺”等名言,是指用才者對人才的渴望.作為企業(yè)人才力修煉的第一招,引才是所有人才工作的基礎(chǔ).其實,企業(yè)的競爭不僅體現(xiàn)在經(jīng)營方面,體現(xiàn)在產(chǎn)品、廣告、服務(wù)方面,更體現(xiàn)在引才方面.試想,如果企業(yè)在引才競爭中輸?shù)?就等于企業(yè)輸在了發(fā)展的起跑線上,距成功將越發(fā)遙遠(yuǎn).

人才網(wǎng)站的前期推廣該怎么做求解

作為一種燒的投資，需要投資者有雄厚的資金注入和運營者恰倒好處的運作方案和推廣步驟。很多投資者和運營者都會排出豪華的廣告推廣策略，但筆者通過分析認(rèn)為這種推廣方式可行性很低，效果異常微小。

可行性小的因素主要在于3個方面：

1、資金的投入量大、投資期長。

贏利周期難以把握造成資金的投入量難以估算。

2、廣告費昂貴。

人才網(wǎng)站進(jìn)行大規(guī)模廣告推廣無非就是：電視、報紙、雜志以及知名資訊門戶和行業(yè)相關(guān)的門戶網(wǎng)。這些媒雖然效果不錯，價格自然就是不扉。電視上播1天的廣告聽內(nèi)幕人報價沒7、8萬難以下臺，雜志做一個板或一期也要好幾萬，其他網(wǎng)站媒體大家多多少都有了解。算來算去1個月沒一百幾十萬難進(jìn)行很好的推廣。試問這樣的廣告投入有幾個企業(yè)能承受，尤其是不知道投資周期有多長的時候。

3、高質(zhì)量招聘企業(yè)和高質(zhì)量的人才難于短時積累。

人才網(wǎng)站的質(zhì)量好壞不在于網(wǎng)站做得怎么樣。天下的人才網(wǎng)都一樣，所謂的區(qū)別在于頁面風(fēng)格差異和人才結(jié)構(gòu)和招聘企業(yè)結(jié)構(gòu)的定位不同。人才網(wǎng)的競爭核心在于招聘企業(yè)的知名度和人才素質(zhì)。著名企業(yè)的數(shù)量和人才質(zhì)量是相輔相成的，擁有越多的高知名度企業(yè)越容易吸引高素質(zhì)人才，相反亦如此。擺脫著名企業(yè)的引進(jìn)和高素質(zhì)人才的引進(jìn)再多的廣告投入也是孤掌難鳴。

筆者認(rèn)為人才網(wǎng)推廣需要三步走：

一、前期人才引進(jìn)和企業(yè)進(jìn)駐。

人才網(wǎng)站上線并不是急于去找推廣渠道，首先要做的是和學(xué)校、各類教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行宣傳和交流進(jìn)行人才引進(jìn)計劃形成戰(zhàn)略合作。在企業(yè)端大力尋求企業(yè)進(jìn)駐，在網(wǎng)站沒推廣開時，很多時候是花錢請企業(yè)進(jìn)駐，免費做相關(guān)工作。

二、開展網(wǎng)絡(luò)推廣。

找工作的主要人群主要是大學(xué)生，這些人沒有強(qiáng)大的人脈關(guān)系，找工作比較依賴于網(wǎng)絡(luò)，這些人也是熟悉互聯(lián)網(wǎng)，所以網(wǎng)絡(luò)推廣要先于傳統(tǒng)媒體進(jìn)行推廣，主要對象是資訊門戶、教育類網(wǎng)站和校園網(wǎng)等。這有利于減少資金浪費和積累一定的人氣。

三、后期強(qiáng)勢媒體推廣。

網(wǎng)絡(luò)推廣過后，就要回過頭進(jìn)行傳統(tǒng)媒體的推廣，主要是雜志、電視等。這有利于對人才網(wǎng)進(jìn)行進(jìn)一步的推廣，也有利于節(jié)約資金。更重要的是讓錢花得更合理、高效。

總結(jié)：做人才網(wǎng)只資金不行、只有效的營銷推廣策略也不行。只有雄厚的資金投入和有效的營銷策略才能走得更遠(yuǎn)。

企業(yè)怎樣吸引人才

1、企業(yè)品牌推廣；2、企業(yè)文化推廣；3、企業(yè)規(guī)劃與員工個人規(guī)劃緊密結(jié)合；4、針對員工特長進(jìn)行特別培養(yǎng)，讓員工為企業(yè)做口碑推廣；5、合理完善的薪酬制度。 xintu【51.com】

企業(yè)推廣方式有哪些

企業(yè)(品牌)推廣方式

所謂品牌推廣,是指企業(yè)塑造自身及產(chǎn)品品牌形象,使廣大消費者廣泛認(rèn)同的系列活動和過程。品牌推廣有兩個重要任務(wù),一是樹立良好的企業(yè)和產(chǎn)品形象,提高品牌知名度、美譽(yù)度和特色度;二是最終要將有相應(yīng)品牌名稱的產(chǎn)品銷售出去。

品牌推廣是品牌樹立、維護(hù)過程中的重要環(huán)節(jié)，它包括傳播計劃及執(zhí)行、品牌跟蹤與評估等。品牌創(chuàng)意再好，沒有強(qiáng)有力的推廣執(zhí)行作支撐也不能成為強(qiáng)勢品牌。

1、銷售終端品牌推廣方式

1)現(xiàn)場導(dǎo)購。和消費者面對面的溝通、講解產(chǎn)品特點，提商品牌美譽(yù)度。促進(jìn)品牌試用率及擴(kuò)大購買群體，增加購買數(shù)量和頻率。

2)終端陳列。注重終端陳列的位置和陳列面積大小、整潔度、整體美感提升品牌形象和忠誠度。

3)店頭POP宣傳。加強(qiáng)終端宣傳力度，對抗競爭品牌的攻擊，攔截競爭品牌的消費者。

2、渠道品牌推廣

1)協(xié)助、配合、培訓(xùn)、支持經(jīng)銷商。提高經(jīng)銷商的積極性，提高渠道的鋪貨率和渠道滲透力度。

2)加大渠道促銷力度。吸引經(jīng)銷商進(jìn)貨力度，促使經(jīng)銷商主動加品牌推廣，填滿經(jīng)銷商倉庫，對抗競爭品牌。

3、消費者互動推廣方式

1)帶領(lǐng)消費者實地考察生產(chǎn)場地。提高其品牌形象和忠誠度。

2)直接促銷活動。主題題活動、派送、展示、優(yōu)惠券、贈送禮品、價格折扣、退費優(yōu)待。這些可以提高品牌試用率及擴(kuò)大購買群體，增加購買數(shù)量和頻率。

4、傳媒品牌推廣方式

1)軟性文章細(xì)無聲。

首先要把握軟件文章的特點：

A、商業(yè)痕跡，做到在商不言商，先交朋友后淡生意;

B、細(xì)水長流，滴水穿石，不求功于一役;其次要弄清楚好的軟性文章應(yīng)具備的要素：

l、標(biāo)題要有吸引力：

2、文章要有趣味性;

3、內(nèi)容要有可信度。

2)小眾媒體鎖定人。

5、網(wǎng)絡(luò)推廣

1.通過搜索引擎排名，推廣企業(yè)網(wǎng)站。

搜索引擎推廣相對于其他的網(wǎng)絡(luò)推廣方式來說，是為企業(yè)帶來更多新的客戶的最有效且經(jīng)濟(jì)的手段，也是投資回報率最高的一種推廣方式。搜索引擎營銷做好了，不但可以使企業(yè)贏得更多的客戶，還可以使企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上建立起了良好的品牌效應(yīng)。

2.利用第三方網(wǎng)站推廣，提高企業(yè)知名度。

通過第三方網(wǎng)站發(fā)布相關(guān)信息來實現(xiàn)自己企業(yè)網(wǎng)站的推廣是較為簡單的一種推廣方法，企業(yè)可以選擇一些高權(quán)重的網(wǎng)絡(luò)平臺，這樣發(fā)布出來的內(nèi)容才能夠有一個好的排名，才能夠有更多的潛在客戶看到，才能夠提高自身企業(yè)知名度。在此，國際品牌網(wǎng)提醒各大企業(yè)，在利用第三方網(wǎng)站進(jìn)行推廣的時候，應(yīng)該注意內(nèi)容的標(biāo)題設(shè)置，內(nèi)容的編輯，發(fā)布平臺的選擇這三方面的細(xì)節(jié)。

3.利用博客進(jìn)行網(wǎng)站推廣。

企業(yè)可以巧妙地利用博客進(jìn)行網(wǎng)站推廣，這樣可以提升自身網(wǎng)站的權(quán)重和排名。做博客的目的就是為了能更好優(yōu)化企業(yè)網(wǎng)站本身，而且博客內(nèi)的鏈接可以直接為企業(yè)網(wǎng)站帶來流量，從而吸引更多客戶。

企業(yè)如何做推廣？

推廣分為線下推廣和線上推廣，線下推廣屬于傳統(tǒng)的傳單立牌等物理紙質(zhì)化以及電梯廣告等方式，線上推廣則包含搜索引擎競價、網(wǎng)站SEO、信息流、新媒體等平臺的廣告投放推廣。如今的推廣方式還包括各種短視頻、微博朋友圈等方式。

1）優(yōu)惠券

在電商推廣工具中，優(yōu)惠券是一個比較常規(guī)的電商營銷推廣手段。雖然這個方法比較土，也比較泛濫，在市場上也是到處可以看到。但這個營銷工具對于女性群體來說效果確是很好。例如：電商網(wǎng)站在做促銷時會向女性受眾推出20元的買鞋優(yōu)惠券，本來她們還不想買的，結(jié)果因為這個優(yōu)惠券就直接下單了。所以說不能因為這種手段比較俗套就不用了。營銷工具被使用得泛濫才證明了這個手段是屢試不爽的電商推廣手段。

（2）“一招鮮“

“一招鮮”的有效措施要用到極致。當(dāng)年唯品會剛開始推廣網(wǎng)站的時候就用了一個比較有效的推廣手段，利用年歷來推廣網(wǎng)站，這對它未來的上市起到了十分重要的作用。年歷對于辦公室白領(lǐng)來說，是必備的一個辦公小工具，他們就推出一個推廣策略：用戶只需要在唯品會上消費一塊錢的商品，便能夠在網(wǎng)上免費領(lǐng)取一份年歷卡，而這個年歷卡看起來價值二三十塊錢，但是批量采購回來只需要幾塊錢的成本。

唯品就通過這個“一招鮮”的策略在前期獲得了幾百萬的購買用戶，每個用戶的獲取成本才幾塊錢，這在B2C電商行業(yè)是非常低，非常劃算的。這個技巧也是可以模仿學(xué)習(xí)的，比如不管是做珠寶還是生鮮的電商可以找一個看起來價值幾十塊錢，也是眾多人群所感興趣的產(chǎn)品，但是實際成本只需要幾塊錢。然后設(shè)置一個較低門檻，例如必須要注冊，或者是在網(wǎng)站上產(chǎn)生購買等。只需要用戶按照要求做到，就送出這些禮品。通過這種方式帶來第一批購買用戶。如果能夠完善網(wǎng)上體驗，將轉(zhuǎn)化率做到1%，網(wǎng)站ROI做到1:3，那么這個電商網(wǎng)站的營銷推廣算是初步成功了。

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