信途科技今天給各位分享獎勵機制推廣方案的知識，其中也會對獎勵機制推廣方案怎么寫進行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注和分享本站。

如何定制員工激勵方案

在公司里，制定獎勵員工的方案，可以表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性!所以，下面就不妨和愛匯網(wǎng)小編一起來了解下公司員工激勵方案設(shè)計要點，希望對各位有幫助!

公司員工激勵方案設(shè)計(一)

一、目的

為塑造高目標(biāo)高績效的優(yōu)秀團隊，正確誘導(dǎo)員工的工作動機，調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本方案。

二、適用范圍

本方案適用于全體員工

三、激勵原則

1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用。

2、多種激勵方式相結(jié)合原則：將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。 四、激勵措施

綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人發(fā)展、成長和提升、福利報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：

1、成就激勵： (1)目標(biāo)激勵：

由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定崗位職責(zé)，結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)、部門現(xiàn)狀、個人工作效率，明確員工的

階段性考核指標(biāo)，階段性考核指標(biāo)的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰(zhàn)性。

結(jié)合我公司實際情況，可制定的目標(biāo)激勵如：所有人員均可考核出勤率。

市場部：考核新增投標(biāo)數(shù)量、中標(biāo)率、新簽約工程項目數(shù)等;

工程部：考核在建項目工期準(zhǔn)確率、安全施工天數(shù)、資金投入與預(yù)算比等;

技術(shù)部：考核申請專利數(shù)、專利授權(quán)與申請比、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預(yù)算比、論文或期刊發(fā)表數(shù)量、對在建或投標(biāo)項目的技術(shù)方案和支持反饋等;

運營部：考核項目調(diào)試時間、頻次、出水水質(zhì)與預(yù)期差距、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度; 采購部：考核設(shè)備采購期、采購費用與預(yù)算比、回款周期、付款周期等;

管理部：考核行政費用浮動與控制率、物業(yè)費用準(zhǔn)確與及時率、支持與服務(wù)評分、投訴率、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過率、車輛無事故時間等;

財務(wù)部：考核公司所有費用支出與預(yù)算率、融資額與預(yù)算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍藴?zhǔn)確性及通過率、公關(guān)成本浮動率等。

企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。

目標(biāo)激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內(nèi)累計達標(biāo)員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標(biāo)性;對未達到目標(biāo)的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內(nèi)培訓(xùn)，以期下個考核期能達標(biāo)，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。

(2)示范激勵:

根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項，具體標(biāo)準(zhǔn)及獎勵明細如下：

月度學(xué)習(xí)標(biāo)兵:公司可設(shè)立電子及圖書館，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學(xué)各方面文化、知識、技能，通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學(xué)，并向大家推廣，公司從中選出學(xué)習(xí)標(biāo)兵。

季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節(jié)能方式，向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài)。

半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況，加班及請休假統(tǒng)計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。

特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表，通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。

“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心，能時刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動承擔(dān)實施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工。

年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔(dān)非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領(lǐng)導(dǎo)的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。

特殊貢獻：及時有效處理突發(fā)事件、遺留問題，為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等，維護了公司利益、推進或促成了業(yè)務(wù)開展等。

公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。

(3)參與激勵:

鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導(dǎo)決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應(yīng)積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。

(4)榮譽激勵:

分階段設(shè)立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等，具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標(biāo)完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學(xué)習(xí)情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎?wù)呓o予公示，發(fā)放證書及獎金。

2、能力激勵：

(1)培訓(xùn)激勵:給每位員工提供公正的培訓(xùn)機會，提倡內(nèi)部員工之間、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境，并通過培訓(xùn)找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)在公司服務(wù)年限，不同級別可享受相應(yīng)的培訓(xùn)項目或補貼，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統(tǒng)一團隊大目標(biāo)的前提下，設(shè)定自己的小目標(biāo)，并有計劃的完成;結(jié)合自己的學(xué)習(xí)效果、個人參加培訓(xùn)、資格考試等，可與示范激勵里的學(xué)習(xí)標(biāo)兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。

3、環(huán)境激勵：

審批，主管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例，調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓(xùn)計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。

(1)關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經(jīng)理接待日：每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日，可跟總經(jīng)理約談，或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談?wù)劰ぷ?、公司現(xiàn)狀、公司未來發(fā)展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。

下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。

生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當(dāng)月過生日的壽星送去祝福。

節(jié)日禮金：每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。

家庭關(guān)愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據(jù)時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環(huán)境。

合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現(xiàn)特別

優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。

(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領(lǐng)導(dǎo)可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業(yè)、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標(biāo)的工作。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領(lǐng)我們的思維，我們的行為也傳導(dǎo)著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：

旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預(yù)算經(jīng)費根據(jù)當(dāng)年度公司經(jīng)營狀況及利潤而定;

部門活動經(jīng)費：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預(yù)算，各部門根據(jù)自身工作特點，自行組織部門內(nèi)活動。

4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。

年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-2000元不等，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性，與領(lǐng)導(dǎo)、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案，設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù))。

績效工資：設(shè)立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標(biāo)除個人工作完成情況、突出業(yè)績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀?？冃ЧべY額度為基數(shù)*系數(shù)，基礎(chǔ)為月工資的10%，系數(shù)為-1到+2，有直屬主管評定系數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)個體差異，調(diào)整每個人的系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。

工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放。

年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)*系數(shù)，基數(shù)為前12個月的月平均薪資，系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前，公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設(shè)立年終獎系數(shù)，公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。

補貼：根據(jù)職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補助，如為常務(wù)副總配車，支持副總及高級經(jīng)理購車，為其提供油補，油補根據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。

理。公司車輛由公司負責(zé)維修、保養(yǎng)、車險費用，個人車輛由個人承擔(dān)以上費用。

5、負激勵：根據(jù)考勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領(lǐng)導(dǎo)安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結(jié)合績效工資進行綜合考評，對月表現(xiàn)不佳者，以“改進單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續(xù)三個月達不到公司要求者，給予轉(zhuǎn)崗或辭退。此項激勵措施旨在當(dāng)員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。

負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。

員工是企業(yè)活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當(dāng)?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成的重要手段，有效激勵員工是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顩r及未來發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發(fā)展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

獎金分配方案

2 獎金核算

我們嘗試著對原有的獎金分配方案進行了徹底變革，取締了經(jīng)濟收入提獎，取締了開單提成。我們在獎金核算時使用“倒算法”，用工作量替代了慣用的純收入按比例提獎，并在同行中推廣，被業(yè)界認為是一個可貴的嘗試。具體方案介紹如下：首先把個人應(yīng)得獎金細分為出勤獎、工作系數(shù)獎、工作量獎、成本控制獎四項之和，即個人獎金＝出勤獎＋工作系數(shù)獎＋工作量獎＋成本控制獎。

2.1 出勤獎 完成崗位職責(zé)任務(wù)，無違規(guī)違紀(jì)，給予保底獎。

2.2 獎金系數(shù) 以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)難易度、風(fēng)險程度為依據(jù)制定獎金系數(shù)0.6～1.7，根據(jù)醫(yī)院情況制定以有利于廣大職工調(diào)動積極性為宜。

2.3 工作量獎金核算 這一步的初次核算困難在于沒有參照比例基數(shù)，我們采用“倒算法”進行推算。具體方法是：（1）先計算出去年各科總收入、總獎金數(shù)，統(tǒng)計出各科各項工作量；（2）計算出各科各項工作量的年收入占科室總收入的比例，然后用總獎金數(shù)分別乘以工作量的年收入占科室總收入的比例，得出各項工作量的年獎金數(shù)；（3）用各項工作量的年獎金數(shù)除以各項年工作量便得出工作量單次獎金即比例基數(shù)；（4）用計獎月各工作量乘以其比例得出各項工作量獎金數(shù)；（5）加總各項工作量獎金數(shù)得出計獎月獎金。假設(shè)：門診婦產(chǎn)科去年收入32萬元，獎金8萬元，診次5萬人次，無痛人流0.4萬人次，其他手術(shù)0.3萬人次，建卡0.15萬人次，可取得或估算出診費15萬元、無痛人流收入12萬元、其他手術(shù)3萬元、產(chǎn)科建卡2萬元；診費占收入比例150000/320000=0.47、無痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手術(shù)占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各項工作量的年獎金數(shù)：診次80000×0.47=37600，無痛人流80000×0.38=30400，其他手術(shù)80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量單次獎：診次37600/50000=0.75元/診次；無痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手術(shù)4800/3000=1.60元/人次；產(chǎn)科建卡7200/1500=4.80元/人次。

2.4 成本控制 成本控制包括：（1）取去年各科領(lǐng)用材料總額除以各科總收入得出收入耗材比例；（2）用記獎月收入乘以耗材比例得出月耗材定額；（3）當(dāng)月領(lǐng)用耗材超、減耗材定額部分按50％獎懲。

本著構(gòu)建和諧社會的精神，在制定和實行本方案之前應(yīng)注意：（1）首先開展全院職工思想摸底，廣泛征求各層職工的意見，尤其是各科室主任與業(yè)務(wù)骨干的意見。做到了在獎金分配上向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻大的醫(yī)生傾斜；（2）獎金差距不宜過大，以調(diào)動大多數(shù)職工積極性為宜；（3）原方案已經(jīng)是工作量提獎的可先剔除后再計算其他項目數(shù)量和收入如診次、留觀病人等；（4）項目太多太雜的可根據(jù)項目的金額及工作量大小進行整合，在能夠統(tǒng)計的前提下，做到越簡單越好；（5）新方案與舊方案并行3個月，根據(jù)具體情況對新方案進行微調(diào)，做到起碼保底原獎金數(shù)，使新方案得以順利進行；（6）科室工作項目應(yīng)盡量齊全，避免工作受影響。

在改革獎金分配方案的同時狠抓醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，拓展醫(yī)療服務(wù)項目。新獎金方案經(jīng)過一年多的運行，取得了良好的效果。職工服務(wù)態(tài)度改善了，醫(yī)療質(zhì)量提高了，醫(yī)療投訴減少了；醫(yī)院門診人次增加20.00%、住院人數(shù)增加11.23%、全院業(yè)務(wù)收入增長19.62%。使我們深切地感受到采用“工作量法”核算獎金并不會導(dǎo)致醫(yī)院的收入下降，反之還可以激勵職工改善服務(wù)態(tài)度，嚴(yán)格遵守物價政策，做到使病人滿意而歸等，這樣相輔相成，良性發(fā)展，為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、緩解醫(yī)患矛盾、創(chuàng)造和諧環(huán)境起到了積極作用。

培訓(xùn)學(xué)校獎勵機制怎么制定

培訓(xùn)學(xué)校獎勵機制怎么制定

方案一：以部門為單位，按照所占獎金總額的比重分配

方案二：以個人月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按照年終考核成績而定

1、普通員工個人獎金=工資倍數(shù)*月工資*個人考核分數(shù)÷100；

2、部門管理獎金=工資倍數(shù)*月工資*部門考核分數(shù)÷100；

3、執(zhí)行校長獎金由校長根據(jù)其成績發(fā)放。建議獎金=獎金總額*個人考核分數(shù)÷100。

4、工資倍數(shù)的評定標(biāo)準(zhǔn)包括：

標(biāo)準(zhǔn)一：入職時間，入職0-1年1倍工資；入職1-2年的1.5倍工資；入職2年以上兩倍工資；

標(biāo)準(zhǔn)二：個人貢獻度，以部門為單位分配名額，比例為：1倍工資30%，1.5倍工資40%，2倍工資30%，部門經(jīng)理不計算在內(nèi)；部門經(jīng)理的工資倍數(shù)沒有名額限制，由副總直接評定（人數(shù)四舍五入）。

六、說明

1、員工2018年內(nèi)請假累計60天（含）者，年終獎在評定相應(yīng)的數(shù)額后自動減半；請假累計90天（含）者不參與本年度年終獎的評定（享受帶薪休假的時間不計算在內(nèi)）。

2、在2018年12月31日前尚未轉(zhuǎn)正的不參與本年度年終獎的評定，如需提前轉(zhuǎn)正需董事長審批。

3、進入公司未滿3個月的（包括試用期時間），一律發(fā)放500元作為年終獎。

4、員工在年終獎?wù)桨l(fā)放前主動辭職、被公司辭退、與公司解除勞動關(guān)系的不參與本年度年終獎的評定。

5、員工在自然年內(nèi)嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)定并受到嚴(yán)重警告的不參與本年度年終獎的評定。

6、員工在自然年內(nèi)出現(xiàn)曠工的不參與本年度年終獎的評定。

怎么寫?yīng)剟罘桨?/h2>

一、 目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

二、 獎勵涉及對象：公司所有員工。

三、 獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

四、 獎勵事項分類：

1、重量級獎勵

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）

（1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；

（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；（頒發(fā)榮譽證書）

（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

（6）一貫忠于職守、認真負責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；

（7）全年出滿勤的；

（8）為公司帶來良好社會聲譽的；

（9）其他應(yīng)給予獎勵事項的。

2、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）

（1） 品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；（頒發(fā)榮譽證書）

（2） 領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；

（3） 參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；

（4） 遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者；

（5） 主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；

（6） 拾金（物）不昧者。

員工處罰制度

一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，特制定此制度。

二、處罰涉及對象：公司所有員工。

三、處罰方式：

（1） 通報批評；

（2） 一次性罰金；

（3） 減薪；

（4） 留用察看；

（5） 辭退；

四、處罰事項分類：

1、 重量級處罰：

1、 故意造成重大過失，造成重大損失；

扣除當(dāng)月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔(dān)相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任，相關(guān)費用自理。

2. 損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；

1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后辭退；

500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后，留用察看；

500元以下，無條件照假賠償，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后減薪100元。

3. 違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導(dǎo)；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元。

4. 包庇職員舞弊，弄虛作假；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪200元—300元。

5. 泄露公司機密；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

6. 品行不正，有損公司名譽；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

7. 沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

8. 全年曠工達4天以上；

員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。

9. 在公司內(nèi)打架，從事不良活動。

員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。

10、造謠滋事。

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。

二、一般性處罰：

1、 玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；

員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。

員工激勵機制的方案有哪些？

員工激勵分物質(zhì)獎勵和精神鼓勵兩方面;

一、物質(zhì)獎勵方案有現(xiàn)金獎勵，對于完成任務(wù)突出者給予一定現(xiàn)金作為獎勵，這種方式是常用的也是最直接有效的方式，在做方案時按照本單位的資金實力和工種的難易程度和貢獻大小可設(shè)置適度的獎勵額度。

二、精神鼓勵方案則方式較多。如：發(fā)放獎?wù)陋勁?，冠予榮譽稱號，福利性旅游度假，獎勵物資物質(zhì)，甚至獎勵性休假等。在員工激勵方面如果現(xiàn)金已較為豐富，精神鼓勵往往會取到巨大效果。

三、一般來說激勵員工二者同時應(yīng)用效果才能達到最佳。當(dāng)然在做激勵方案時應(yīng)同時制定懲罰性方案，毛驢拉磨必須“胡蘿卜加大棒”才拉的快，所以獎懲必須對等才是完事的有效的激勵方案。

如何建立有效的考核獎懲機制？

1、建立物質(zhì)獎勵制度激勵機制

物質(zhì)激勵的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、福利等；負激勵，如批評、罰款、淘汰下崗等。物質(zhì)需要是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。只有按工作績效進行物質(zhì)獎勵，才能促進員工努力工作，從而提高勞動生產(chǎn)率，降本增效。但物質(zhì)獎勵不能采取大鍋飯式的平均分配，應(yīng)用差異化替代普惠制。否則容易使員工產(chǎn)生不公平感，引起不滿心理和埋怨情緒，從而影響工作積極性。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。

2、建立精神獎勵制度激勵機制

如果一個人的積極性按百分比計算，用物質(zhì)激勵只能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的需要通過精神激勵來承認他的價值，尊重他。經(jīng)濟學(xué)選擇理論認為，一個人的追求并不全是財富的最大化，而是效用函數(shù)的最大化。效用函數(shù)變量有收入、聲望地位、健康快樂、友愛及人際關(guān)系等。面對各種可能，員工將選擇他認為較好的追求，而不只是收入。因而精神獎勵是激勵機制的重要內(nèi)容。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽稱號授予、工作成績的肯定及對人的信任尊重等，可滿足員工的精神需要而激發(fā)工作積極性。

3、建立組織氣氛激勵機制

組織氣氛激勵機制是通過組織形態(tài)特性及人際間的溝通理解，而創(chuàng)造出的互尊互敬、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的組織氣氛，以減少摩擦、避免沖突、緩解壓力、增強合作、催人奮進，從而激勵員工發(fā)揮最大的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有激勵作用的組織氣氛主要有：既有明確職能又有協(xié)調(diào)配合的氣氛；盡量滿足員工需求，特別是較高層次需求的氣氛；對人的工作

寄予期望且能給予恰當(dāng)支持的氣氛等。

一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，愉快而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果上下級之間缺乏交流，同事之間缺乏溝通；上級對下級不信任、不尊重；下級對上級也存在畏懼和不信任；每天都身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢？我想只有加強溝通，營造出互相依靠、互相合作、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的工作氛圍，才能高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。

4、建立員工參與管理激勵機制

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，腦力工作的作用日益突出，人的文化素質(zhì)及積極性的發(fā)揮對提高效益愈顯重要。為了滿足員工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解矛盾，也為了進一步發(fā)展生產(chǎn)，許多企業(yè)開始實行參與管理。

參與管理激勵機制，就是通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、合理化建議、員工評議、自我評議、領(lǐng)導(dǎo)評議等，使員工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)他們的工作熱情，調(diào)動其積極性。我們企業(yè)的職工代表大會就是員工參與企業(yè)民主管理的好形式。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

我認為應(yīng)對工作熱情高、能力強的人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。對工作熱情低、能力強的人不斷鼓勵、鞭策，一方面肯定其能力和給予信任，一方面給其具體的目標(biāo)和要求。同時特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。高熱情、低能力也是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。只有充分利用他們的工作熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)，提高其工作能力?；?qū)⑵湔{(diào)整到最適合的崗位或職務(wù)。對優(yōu)秀員工應(yīng)授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足他們的需要。

5、建立自我工作設(shè)計激勵機制

分工細化提高了效率，但同時也帶來了工作的機械、簡單和枯燥，易使人麻木，缺乏工作熱情，為此員工需要進行自我工作設(shè)計。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更具內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感。讓員工自己進行工作設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和趣味化。

近年來，隨著中石化職工的協(xié)解力度不斷加大，員工的年齡結(jié)構(gòu)也日趨年輕。他們有朝氣，有文化，也有自己的工作觀。特別是在油庫、加油站等基層單位，由于條件艱苦，工作強度大且較為單一化，久而久之，心態(tài)失衡，工作缺乏積極性、主動性，當(dāng)起了撞鐘和尚。在這種環(huán)境下更需要提倡員工進行工作設(shè)計，提倡尊重不同風(fēng)格的員工，讓他們知道，只要人人都始終保持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，完成工作既定目標(biāo)，那么他們工作的方式就完全可以“八仙過海，各顯其能”。 這樣才有利于激發(fā)工作熱情、增強責(zé)任感、降低缺勤率離職率、改善人際關(guān)系，進而提高勞動生產(chǎn)率。

6、建立企業(yè)文化激勵機制

企業(yè)文化是一種從實際從事經(jīng)濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認可。企業(yè)文化與一個國家、民族的歷史文化背景有很大關(guān)系，如日本企業(yè)注重信任忠誠，把企業(yè)當(dāng)成一個大家庭，美國則強調(diào)個人奮斗，注重利潤等。長期形成的企業(yè)文化，把全體員工的價值認同和行為方式整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準(zhǔn)則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)的長期發(fā)展。

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