信途科技今天給各位分享企業(yè)績效推廣方案的知識(shí)，其中也會(huì)對(duì)企業(yè)績效推廣方案模板進(jìn)行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注和分享本站。

企業(yè)績效管理方案怎么做？

績效管理方案的設(shè)計(jì)有兩點(diǎn)要考慮，一是要有理論的高度，對(duì)績效管理的理論有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)，才不會(huì)在一開始就走偏了方向，不會(huì)認(rèn)為績效考核就是績效管理，不會(huì)把績效管理方案做成績效考核方案，所以在設(shè)計(jì)績效管理方案之前，必須對(duì)績效管理的理論有一個(gè)深入的學(xué)習(xí)，掌握績效管理的目的、作用、流程、工具、方法，當(dāng)掌握了這些理論，對(duì)方案的設(shè)計(jì)就更加有把握；二是緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，理論只有和企業(yè)的實(shí)際結(jié)合起來，才真正發(fā)揮作用，完全脫離實(shí)際的方案，恐怕第一關(guān)就被毖掉了。所以深入了解公司的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)和流程是HR經(jīng)理必須過的第二關(guān)，這一關(guān)主要是為績效計(jì)劃做準(zhǔn)備，如何分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何設(shè)定績效目標(biāo)，這些內(nèi)容在方案都要得到體現(xiàn)。而且，在方案獲準(zhǔn)推行之后，HR經(jīng)理作為企業(yè)內(nèi)部的績效管理專家，應(yīng)為直線管理者提供實(shí)施的咨詢，這也要求HR經(jīng)理做好上述兩點(diǎn)。

績效管理方案的問案設(shè)計(jì)很重要，但與企業(yè)老總和管理層溝通更重要，經(jīng)過溝通的方案，才能被直線管理者理解和接受，管理者才會(huì)主動(dòng)去執(zhí)行，執(zhí)行的效果才會(huì)更好。HR經(jīng)理的方案不可能一次就獲得通過，最終要經(jīng)過數(shù)次溝通，包括與老總的溝通，與各個(gè)部門直線管理者溝通，逐步與他們達(dá)成共識(shí)，獲得認(rèn)可。

績效管理方案定稿之后，HR經(jīng)理還要組織對(duì)所有參與考核的員工進(jìn)行一次宣導(dǎo)，讓員工了解方案的制定過程以及方案的內(nèi)容，使員工明白績效管理需要他們的參與，他們不是被考核的對(duì)象，而是主要的參與者，以此取得員工的認(rèn)同和支持，為方案的推動(dòng)做好思想動(dòng)員。

企業(yè)如何宣傳推廣績效考核？

分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理季（月）度績效評(píng)價(jià)表

[ 年 季度（月）]

部門： 姓名： 工號(hào)：

評(píng)價(jià)要素及權(quán)重 工作目標(biāo)計(jì)劃 完成情況 主管評(píng)價(jià) 得 分

1．多產(chǎn)品覆蓋率目標(biāo)完成率 20%

2．新產(chǎn)品銷售增長目標(biāo)完成率 15%

3．銷售目標(biāo)完成率 15%

4．關(guān)鍵行為

組織制定個(gè)性化的網(wǎng)絡(luò)引導(dǎo)和技術(shù)方案并組織

實(shí)施 10%

5．貫徹落實(shí)執(zhí)行公司網(wǎng)絡(luò)營銷和組合銷售政策 5%

6．組織制定區(qū)域市場(chǎng)技術(shù)推廣計(jì)劃并監(jiān)控實(shí)施 5%

7．控制組織銷售合同的質(zhì)量 5%

8．培訓(xùn)、輔導(dǎo)與下屬溝通的數(shù)量和質(zhì)量 5%

9．組織技術(shù)培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量 5%

10．有效溝通與合作 5%

11．由上級(jí)主管確定的其他關(guān)鍵行為或用來調(diào)節(jié)上

述關(guān)鍵行為權(quán)重的部分 10%

工作目標(biāo)計(jì)劃溝通確認(rèn)：

主 管： 責(zé)任人： 工作評(píng)價(jià)：

總分：

評(píng)價(jià)結(jié)果：

□A □B

□C □D

評(píng)價(jià)溝通記錄：

主 管： 員 工：

年 月 日 年 月 日 二級(jí)評(píng)價(jià)：

調(diào)整人：

年 月 日

推廣績效考核的方法有哪些

爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持績效考核是一把手工程，如果沒有一把手的支持是絕對(duì)影響推行力度的，所以必須爭(zhēng)取一把手的支持

與各部門領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識(shí)公司各個(gè)相關(guān)部門是公司的中堅(jiān)力量，是工作的實(shí)際承擔(dān)者和管理者，與各部門的領(lǐng)導(dǎo)溝通、商討、達(dá)成共識(shí)

選擇推行時(shí)機(jī)任何一個(gè)制度的推行多少都會(huì)遇到一些阻力，因?yàn)榇蠹宜幍牧?chǎng)不同，看問題的角度就不同

考核制度以激勵(lì)為主盡量是以正向激勵(lì)為主，正向的激勵(lì)才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工沒有抵觸感，所以績效考核制度應(yīng)該以激勵(lì)為主基調(diào)。

盡量公平、公正如果想要制度能夠得到大家的支持，那么公平、公正是必然的，如果是傾向部分人，而薄待另一部分人，相信這樣的制度必然不能讓大家心服口服。

解釋宣傳在公司要推行績效考核方案之前給大家一個(gè)緩沖的時(shí)間，大概1個(gè)月左右的時(shí)間，此段時(shí)間用來選擇解釋考核方案

推出制度當(dāng)解釋宣傳的差不多了，公司各個(gè)層面都有了了解，下一步的工作就是將考核方案整理，人力部門將考核的目的、意義、流程、考核指標(biāo)、考核方式、結(jié)果運(yùn)用等相關(guān)步驟形成文字，報(bào)給公司領(lǐng)導(dǎo)審批，通過之后全公司發(fā)布。

做好績效溝通績效考核得以順利推行的一個(gè)重要因素就是溝通了，績效考核溝通分為考核計(jì)劃溝通、考核實(shí)施中的溝通以及考核結(jié)果的溝通，這幾項(xiàng)溝通工作做好了，相信都能夠順利地推行考核工作。

企業(yè)績效考核系統(tǒng)推行步驟方案

任何管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都有一個(gè)由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸進(jìn)的過程。如果管理者期望管理系統(tǒng)一步到位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)，而且還有可能會(huì)將企業(yè)引向毀滅。因此，咨詢的首要工作是深入、系統(tǒng)診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平，才能為企業(yè)設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的績效考核系統(tǒng)。

1.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及工作流程

2. 部門設(shè)置及崗位責(zé)權(quán)分工

3.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)管理

4. 工作計(jì)劃體系及企業(yè)數(shù)據(jù)化

5. 相關(guān)部門或崗位過去1-3年的業(yè)績表現(xiàn)

6.企業(yè)制度及薪酬系統(tǒng)

7. 工作目標(biāo)和計(jì)劃實(shí)現(xiàn)周期

8. 員工業(yè)務(wù)技能評(píng)估

9.作業(yè)指導(dǎo)書

10. 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃 所有企業(yè)管理系統(tǒng)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此，明確企業(yè)目標(biāo)指向，將有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工，使員工們體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的成就。此外，管理者要意識(shí)到，沒有目標(biāo)、沒有計(jì)劃，也就談不上績效。

1. 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制訂與確認(rèn)

2. 企業(yè)中長期經(jīng)營計(jì)劃

3. 企業(yè)工作計(jì)劃系統(tǒng)（項(xiàng)目計(jì)劃、部門工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃等） 這是一個(gè)重要的步驟，必須根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（也就是KPI指標(biāo)），編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書，作為考核的契約。設(shè)計(jì)績效考核的流程，對(duì)考核的程序進(jìn)行明確規(guī)定，同時(shí)要對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎(jiǎng)金的掛鉤，同時(shí)應(yīng)用于工作改進(jìn)、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。

績效管理組織建設(shè)

1. 績效管理實(shí)施計(jì)劃

2. 崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重

3. 考核周期及管理考核或跨部門考核

4. 指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計(jì)

5. 績效管理表單設(shè)計(jì)

6. 績效管理組織設(shè)計(jì)、績效分析評(píng)估改善流程設(shè)計(jì) 這是考核的事務(wù)性工作，重點(diǎn)輔導(dǎo)績效考核的組織管理部門學(xué)會(huì)如何進(jìn)行考核的核算工作。必須培訓(xùn)績效管理組織成員熟悉績效管理工具。這是績效考核的宣貫、試運(yùn)行階段。必須開展全員的培訓(xùn)工作，要每個(gè)員工深刻理解績效考核的意義以及操作辦法。這是績效考核的完善階段，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和考核的實(shí)施情況，對(duì)考核的相關(guān)方案做出一定的調(diào)整，以確保考核的實(shí)效性與科學(xué)性。利用模擬實(shí)施階段的測(cè)評(píng)核算出績效成果，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，挖掘績效問題并組織相應(yīng)的績效面談，以不斷提升績效。宣導(dǎo)員工績效的目的是為了幫助低績效者找到真正影響績效的問題并加以改善，提升個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作績效，促進(jìn)人員或團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長。

1. 測(cè)試工作業(yè)績與績效考核結(jié)果，評(píng)估誤差性

2. 績效管理培訓(xùn)（介紹績效管理的意義、原理、一般方法和案例）

3.企業(yè)目標(biāo)管理（介紹企業(yè)目標(biāo)管理作用、基本思想、目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理表格的應(yīng)用）

4. 績效管理與平衡記分卡培訓(xùn)（介紹平衡基本卡的理論來源、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分類、指標(biāo)來源以及對(duì)績效管理的重要意義）

5. 全面績效改善方案培訓(xùn) 通過上一階段測(cè)評(píng)分析，暴露出企業(yè)各個(gè)層面的問題，有目標(biāo)問題、組織體系問題、管理流程工作流程問題、有部門或崗位設(shè)置分工問題、員工業(yè)務(wù)能力問題。根據(jù)各方面暴露的問題，專業(yè)咨詢輔導(dǎo)顧問進(jìn)入給部門輔導(dǎo)改善。

公司如何來推行績效考核？

【公司推行績效考核的步驟】：

1、進(jìn)行工作分析；

2、建立績效考核體系；

3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系；

4、選擇績效評(píng)價(jià)工具；

5、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)。

【具體分析如下】：

1、進(jìn)行工作分析

要發(fā)揮考績對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫仨氶_展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。

2、建立績效考核體系

要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。

3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系

必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。

4、選擇績效評(píng)價(jià)工具

每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級(jí)排序法能避免居中趨勢(shì)，但在所有員工的績效確實(shí)都高的情況下，這種方法會(huì)引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

5、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)

古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對(duì)象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

企業(yè)如何有效推行績效管理

評(píng)估差的不高興，說是領(lǐng)導(dǎo)給小鞋穿，不公平！ 評(píng)估好的也不高興，“評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀是我辛苦工作的結(jié)果，但有什么意義呢，你看某某某，他做什么了？我真不知道他為什么也能評(píng)為優(yōu)秀?！?績效管理，就像捅了一個(gè)大大的馬蜂窩------ New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 公司層面可能存在的問題 人力資源部可能存在的問題 直線經(jīng)理可能存在的問題 員工可能存在的問題 績效考核方式可能存在的問題 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一個(gè)重要的原因是企業(yè)沒有認(rèn)清績效評(píng)估和績效管理的區(qū)別，誤把績效評(píng)估當(dāng)成了績效管理。 事實(shí)上，績效評(píng)估并不同于績效管理，要想真正起到績效評(píng)估的作用，就必須在企業(yè)內(nèi)建立起一個(gè)績效管理的系統(tǒng)。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 員工的表現(xiàn)為什么不盡人意？ New Sun Management Consultant Co.,Ltd 如何設(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里？ 這就需要做預(yù)防性管理。 預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 提 高 工 作 績 效 作 出 正 確 的 雇 傭 決 策 降 低 員 工 流 失 率 促進(jìn)員工成長與發(fā)展 做 好 人 力 資 源 規(guī) 劃 改 善 上 級(jí) 與 員 工 溝 通 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程圖 行動(dòng)發(fā)展 績效目標(biāo) 崗位設(shè)計(jì) 績效評(píng)估 管理績效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第二講 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效產(chǎn)出論認(rèn)為：績效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、指標(biāo)等。 績效品質(zhì)論認(rèn)為：應(yīng)強(qiáng)調(diào)被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等。 績效行為論認(rèn)為：績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效，首先是結(jié)果的好壞，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向追蹤因素。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 常見績效表示法 績效派生的含義 績效因素 具體表現(xiàn) 應(yīng)用環(huán)境 幫助達(dá)成需要結(jié)果或?qū)Y(jié)果優(yōu)劣有影響作用的因素 個(gè)人品性 積極性、價(jià)值觀、主動(dòng)性 促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時(shí)，本因素即首先代表績效 個(gè)人有益能力 愛動(dòng)腦筋、人際關(guān)系 行為過程 按規(guī)則制度辦事 管理機(jī)制 激勵(lì)、互助 工作環(huán)境 讓工作者心情舒暢 時(shí)間 工作效率、按時(shí)完成 標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到點(diǎn)位 方向 策略、路線、規(guī)劃 指令 定目標(biāo)、工作方法 計(jì)劃 時(shí)間表、措施、檢察點(diǎn) 工作場(chǎng)所 5S New Sun Management Consultant Co.,Ltd 部門績效 個(gè)人績效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績 績 管 理 績 績 考 評(píng) New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程； （2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。 （3）績效管理二十四字真經(jīng) 以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱； 以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板； New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。 （2）評(píng)估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。 （3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。 所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效管理 績效考評(píng) ·一個(gè)完整的管理過程 ·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ·側(cè)重于信息溝通與績效提高 ·側(cè)重于判斷和評(píng)估 ·伴隨管理活動(dòng)的全過程 ·只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 ·事先的溝通與承諾 ·事后的評(píng)估 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 十八般武藝 選擇績效管理工具（一） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、排序法 2、平行比較法 3、硬性分布法 4、尺度評(píng)價(jià)法 5、行為觀察量表法 6、關(guān)鍵事件法 7、360度考核法 8、目標(biāo)管理法（MBO） 9、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI） 10、平衡計(jì)分卡（BSC） 1、排序法 2、平行比較法 3、硬性分布法 4、尺度評(píng)價(jià)法 5、行為觀察量表法 6、關(guān)鍵事件法 7、360度考核法 8、目標(biāo)管理法（MBO） 9、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI） 10、平衡計(jì)分卡（BSC） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效目標(biāo)管理 定義 目標(biāo)管理，又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵(lì)。 ◆1954年 比德·得魯克 《管理的實(shí)踐》 提出“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”； ◆1960年 道格拉斯·麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》 提出“綜合與自我調(diào)整”——自上而下制定管理目標(biāo)； ◆1961年 喬治·奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的制定》 提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！?New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）設(shè)定目標(biāo) （2）執(zhí)行計(jì)劃 （3）檢查 （4）自我調(diào)節(jié) （5）評(píng)價(jià)(考核） 結(jié)合此流程，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？ New Sun Management Consultant Co.,Ltd 目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨(dú)特意義 1、這個(gè)目標(biāo)必須是上下級(jí)員工一致認(rèn)同的 2、這個(gè)目標(biāo)必須符合SMART原則 3、目標(biāo)最好有個(gè)人努力的成分 4、目標(biāo)最好存在于一項(xiàng)完整的工作中 5、目標(biāo)越少越好 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 上司 程序 部下 建議要求 目標(biāo)設(shè)定 參加 委托工作 實(shí)現(xiàn)過程 自我控制 上司評(píng)價(jià) 成果評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 交流 促動(dòng)因素 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、整體績效取決于系統(tǒng)最短的那塊板 2、有效地解決系統(tǒng)短板，可以提高系統(tǒng) 的績效 3、隨著環(huán)境時(shí)間的不同，短板也在時(shí)刻發(fā)生變化 4、注意別讓新的短板無法解決 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、分析現(xiàn)狀 2、確定目標(biāo) 3、找出制約因素 4、尋求解決辦法 5、預(yù)測(cè)辦法實(shí)施后的變化 6、對(duì)變化進(jìn)行分析 7、選擇合適的方案 8、實(shí)施方案 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第四講 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度?？冃繕?biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd KPI 1 SMART原則 S——Specific（明確、具體） M——Measurable（可量化） A——Attainable（現(xiàn)實(shí)的） R——Realistic（可達(dá)成的） T——Time—bound(有時(shí)間限制） New Sun Management Consultant Co.,Ltd KPI 2 FEW原則 F——Focus on Main Area(指標(biāo)集中在主要方面，不必要面面俱到，尤其是例行工作排除之外。一般不要超6條） E——Employee Join In(必須有員工參與，雙 向的） W——Weight Trade(不同指標(biāo)之間，應(yīng)該有不同權(quán)重） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、顯性業(yè)績部分，能夠讓人們覺得非常出色 2、基礎(chǔ)工作，是支撐顯性業(yè)績產(chǎn)生的基礎(chǔ) 1、顯性業(yè)績部分，能夠讓人們覺得非常出色 2、基礎(chǔ)工作，是支撐顯性業(yè)績產(chǎn)生的基礎(chǔ) New Sun Management Consultant Co.,Ltd 主要業(yè)績指標(biāo) 獎(jiǎng)賞 不獎(jiǎng) 不罰 區(qū)域 懲罰 基礎(chǔ)指標(biāo) 基礎(chǔ)指標(biāo)管理 措施要求不斷 進(jìn)步， 不能墊底 優(yōu)秀線 基本要求線 基礎(chǔ)指標(biāo)處罰區(qū) New Sun Management Consultant Co.,Ltd 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 BSC BSC 差距分析 差距分析 業(yè)務(wù)計(jì)劃 業(yè)務(wù)計(jì)劃 個(gè)人計(jì)劃 個(gè)人計(jì)劃 報(bào)酬 報(bào)酬 程序活動(dòng)評(píng)量 組織績效的新渠道 反饋 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 戰(zhàn)略性的平衡記分卡 戰(zhàn)略性的平衡記分卡 戰(zhàn)略與設(shè)想 內(nèi)部經(jīng)營過程 要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？ 目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 財(cái)務(wù) 要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？ 目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 學(xué)習(xí)與成長 要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？ 目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 客戶 要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？ 目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 遠(yuǎn)景和策略 財(cái)務(wù) 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 為了使財(cái)務(wù) 資本報(bào)酬率 活動(dòng)成功， 收入增加率 我們應(yīng)該如 現(xiàn)金流 何向股東展 示 學(xué)習(xí)和成長 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 我們將如何保 員工滿意度 持我們的改革 員工穩(wěn)定性 和成長的能力 員工缺勤率 員工盈利性 客戶 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 為了實(shí)現(xiàn)我 市場(chǎng)份額 們的遠(yuǎn)景， 客戶滿意度 我們應(yīng)該如 老客戶維持 何展示給顧 新客戶開發(fā) 客 顧客排序 內(nèi)部經(jīng)營過程 目標(biāo) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 為了我們的股 新產(chǎn)品開發(fā) 東和客戶滿意， 交貨期 我們應(yīng)該怎樣 投標(biāo)成功 內(nèi)部經(jīng)營 次品率 時(shí)間 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第五講 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 考核結(jié)果不應(yīng)停留在紙面上 合理的績效目標(biāo) 明確的績效標(biāo)準(zhǔn) 績效輔導(dǎo)和客觀績效記錄 員工績效改進(jìn)和技能發(fā)展 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效反饋 目標(biāo)導(dǎo)向 及時(shí)、持續(xù) 具體相關(guān) 富有成效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 4 觀察與反饋 尋找問題與原因 教導(dǎo)分析 改善計(jì)劃 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 反饋的時(shí)候，要描述，不要判斷。要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格，要有特指，這是給別人反饋要注意的，也是很難做的。 反饋時(shí)的三個(gè)特征 要描述，不要判斷 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格 要有所特指 New Sun Management Consultant Co.,Ltd “ 圖 1 3 － 1 漢堡原理示意圖 漢堡原理（ H a m b u r g e r A p p r o a c h ） ◆先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 ◆然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn) ◆最后以肯定和支持結(jié)束 New Sun Management Consultant Co.,Ltd BEST Behavior description（描述行為） Express consequence（表達(dá)后果） Solicit input（征求意見） Talk about positive outcomes（著眼未來） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效考評(píng)中常見的十大誤區(qū) 像 我 暈 輪 較 應(yīng) 政 治 壓 力 寬厚 性與 嚴(yán)厲 性誤 差 馬 太 效 應(yīng) 盲 點(diǎn) 近 期 行 為 偏 見 從 眾 心 理 趨 中 趨 勢(shì) 個(gè) 人 偏 見 定 勢(shì) New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 周期長，操作起來相對(duì)比較簡單，對(duì)員工的激勵(lì)作用降低，尤其在人員流動(dòng)大的地區(qū)。 周期短，操作不容易，對(duì)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要求很高！ New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 在組織層級(jí)內(nèi)綜合所有員工排序，員工雖然知道每個(gè)月的考核成績，但不會(huì)知道這樣的成績能夠排到什么樣的位置上！就可以將重點(diǎn)從關(guān)注考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注績效本身 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一個(gè)是說明被考核者的成績，一個(gè)說明管理者的成績。被考核者的成績好壞，與管理者是有直接關(guān)系的 一個(gè)是說明被考核者的成績，一個(gè)說明管理者的成績。被考核者的成績好壞，與管理者是有直接關(guān)系的 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。 2、 金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。 3、 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 4、 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。 5、 員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績就是管理者的成績。

推廣績效管理體系的必備要素？

績效管理是企業(yè)世界級(jí)難題,雖然推行績效管理體系的企業(yè)很多,但是真正成功的企業(yè)卻很少.所以很多時(shí)候并不是績效管理這個(gè)工具有問題,而是操作者的問題.一個(gè)企業(yè)的績效管理體系要能夠順利運(yùn)行需要以下三個(gè)要素:首先是績效管理體系能夠運(yùn)行的環(huán)境,其次是技術(shù),再次是路標(biāo).

環(huán)境是指企業(yè)是否具體運(yùn)行績效管理體系的條件,并不是所有的企業(yè)都可以做績效管理的.企業(yè)推行績效管理體系必備的條件如下:

1.組織的整體氛圍要好.

2.要有與績效體系配套的薪酬體系.

3.企業(yè)內(nèi)部的文化要健康.

4.要有通暢的晉升機(jī)制.

5.人員流失率要相對(duì)穩(wěn)定.

6.員工的整體素質(zhì)要高.

7.崗位設(shè)計(jì)是否明確,包括匯報(bào)關(guān)系,崗位職責(zé),任職資格,工作基本規(guī)范,這是開展績效管理最直接的基本條件,工作本身不清晰,那么績效管理則無法開展.

8.管理體系配套的培訓(xùn)體系.

9.要有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo).

10.公司的基本業(yè)務(wù)流程與組織架構(gòu)要明確.基本的跨職能部門的業(yè)務(wù)流程不清楚,則難以把上層的經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃分解落實(shí)到下層,難以區(qū)分跨部門職能的職責(zé)分工,難以理清跨部門的業(yè)務(wù)協(xié)作規(guī)則,從而導(dǎo)致各個(gè)崗位工作本身混亂.

11.公司高層要有基本的正確的績效管理理論與技能.

技術(shù)方面的因素是指推行績效管理需要操作者能夠制訂合適可操作的績效管理方案,要計(jì)出合理的績效管理指標(biāo)體系,對(duì)績效管理的過程要進(jìn)行管理,重點(diǎn)要放在績效反饋與改進(jìn)上面.

要想制訂出一套適合企業(yè)實(shí)情的績效管理方案,需要做到以下幾點(diǎn):

首先要了解老板推行績效管理體系的真正目的,很多企業(yè)做績效管理的目的是不同的,我們?cè)谧约旱钠髽I(yè)里推行績效管理的時(shí)候一定要看到現(xiàn)階段公司最需要的東西,有時(shí)候就是老板要求你馬上解決的東西,所以需求不同,績效管理的目的就不同.你所在的企業(yè)到底為什么要做績效管理呢:其目的究竟是什么呢?哪果沒有搞清楚這個(gè)問題,大家直接去做績效管理,很多時(shí)候不能滿足你內(nèi)部客戶的需求,那么離炒魷魚也就不遠(yuǎn)了,要知道自己企業(yè)的推行績效管理的目的可以做以下三個(gè)選擇題:

A.試圖通過績效管理改善價(jià)值創(chuàng)造.

B.無非是為了考核而考核

C.為了分錢或者其他的利益,如權(quán)力.

其次在方案出臺(tái)前要充分與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通.

要充分了解各部門負(fù)責(zé)人對(duì)績效管理體系的看法,做績效考核方案時(shí)要充分考慮到他們意見與建議,確保自己的方案能夠得到大家的初步認(rèn)可.方案的設(shè)計(jì)者同時(shí)要了解直線部門的業(yè)務(wù),針對(duì)業(yè)務(wù)特點(diǎn)與管理架構(gòu)設(shè)計(jì)績效政策.

再次在方案出臺(tái)后要對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn).在做績效管理培訓(xùn)的時(shí)候要充分宣傳績效管理理論,以減少推行的阻力.要讓直線經(jīng)理充分認(rèn)識(shí)到做績效管理的目的是為了幫助他們理順工作,而不是沒事找事做,更加不是公司扣工資的手段.

除了有科學(xué)合理的績效方案以外,還得有一套科學(xué)合理的績效指標(biāo).沒有科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn),那么整體績效評(píng)估系統(tǒng)就很難建立.

要建立一套科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系要從以下方面入手:

第一:要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo).

第二:如果沒有戰(zhàn)略目標(biāo)至少得有年度經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃.

第三:根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門再到崗位,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成KPI到部門崗位有很多工具可以應(yīng)用,比如說魚骨圖,BSC,最實(shí)用的方法還是根據(jù)各部門所做的年度規(guī)劃,通常支撐著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).根據(jù)年度規(guī)劃設(shè)計(jì)正確的衡量工具,只需要把考核指標(biāo)分解的工作安排在各部門年度規(guī)劃以后進(jìn)行頭腦風(fēng)暴.

第四:一個(gè)全面的考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)的構(gòu)成必須包括:績效指標(biāo)名稱,指標(biāo)權(quán)重,指標(biāo)目標(biāo)值,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),數(shù)據(jù)來源,統(tǒng)計(jì)周期與考核周期,數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)崗位.

第五:績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要注意以下方面:

A.指標(biāo)的提取要基于崗位職責(zé),體現(xiàn)公司戰(zhàn)略.

B.提取時(shí)要運(yùn)用SMART原則.

C.績效指標(biāo)的數(shù)量5-7最好,過多體現(xiàn)不出重點(diǎn),而且難以考核或結(jié)果都相似.

D.權(quán)重劃分,指標(biāo)定下后輕重原則進(jìn)行排序,再做微調(diào)比重.

第六:績效管理數(shù)據(jù)收集方面:要明確各績效數(shù)據(jù)收集的流程與責(zé)任人,要明確數(shù)據(jù)提交不及時(shí)或不真實(shí)的處罰措施.要經(jīng)常去查看各績效數(shù)據(jù)收集的過程是否遇到困難,采集不到真實(shí)數(shù)據(jù)或者采集成本太高,那么就要修改數(shù)據(jù)收集的方法.另外還要對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性進(jìn)行稽查.

第七:績效管理指標(biāo)要定期進(jìn)行修訂,根據(jù)公司的實(shí)情或?qū)嶋H操作中不合理的地方進(jìn)行修訂.

績效管理的反饋與改進(jìn)

一個(gè)公司在推行績效管理體系時(shí)如果在績效反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)做得不好,那么這個(gè)公司的績效管理體系一定做得不好.至所以強(qiáng)調(diào)績效反饋與改進(jìn)的原因如下:如果不做績效反饋,員工就不知道自己哪里做得好,哪里做得不好,不能考核中得到好處.如果不把重點(diǎn)放在績效改進(jìn)上,那么就不體現(xiàn)不出做績效的最終目的是為了提高員工的工作能力,提高公司的績效.如果不能把績效管理體系將員工的個(gè)人發(fā)展與能力提高聯(lián)系起來,那么績效管理體系最終會(huì)夭折.

第三方面的因素:路標(biāo)

路標(biāo)是指一個(gè)公司在推行績效管理體系時(shí)一定要有戰(zhàn)略地圖,至少要有績效地圖,我們要把老板的發(fā)展方面變成戰(zhàn)略地圖,再把戰(zhàn)略地圖變成績效協(xié)科,測(cè)量績效地圖的工具必須要有經(jīng)營計(jì)劃.績效地圖里單述的內(nèi)容就是績效指標(biāo),.制訂戰(zhàn)略地圖時(shí)要從以下方面入手:領(lǐng)導(dǎo)能力:要分析外部的市場(chǎng)信息,主要模式,對(duì)企業(yè)定位要對(duì)內(nèi)部進(jìn)行分析,公司運(yùn)營能力:行業(yè)最新的材料,相關(guān)的人才,運(yùn)營成本,運(yùn)營的速度,人力資源的整體素質(zhì)方面考慮.

如何制定銷售績效方案

　銷售部薪資分配及績效考核管理辦法

1. 目的

為實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利一致的原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，明確管理人員的職責(zé)，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，特制定本辦法。

2. 范圍

適用于公司銷售中心全國各區(qū)辦事處、聯(lián)絡(luò)處、工作站。

3. 內(nèi)容

3.1 月度薪資構(gòu)成

3.1.1 月度薪資結(jié)構(gòu) =底薪 + 崗位津貼＋銷售獎(jiǎng)金

3.1.2 崗位津貼 = 底薪×崗位系數(shù)－底薪

3.1.3 銷售獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金基數(shù)×獎(jiǎng)金系數(shù)×月考核分

3.1.4 底薪部分為員工辭退補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)

3.2 銷售獎(jiǎng)金考核分：

3.2.1 銷售人員月考核分 = 銷售達(dá)成分占60% + 市場(chǎng)考核分占30% + 管理考核分占10%;

3.2.2 內(nèi)勤人員月考核分 = 所服務(wù)區(qū)域目標(biāo)達(dá)成分60% + 管理考核分40%;

3.3 銷售獎(jiǎng)金月考核分說明：

3.3.1 月考核分﹤50分，不計(jì)銷售獎(jiǎng)金考核；

月考核分≥50分，始計(jì)算銷售獎(jiǎng)金考核；

銷售達(dá)成分不封頂。

3.3.2 KPI考核指標(biāo)

（1）業(yè)務(wù)代表考核指標(biāo) 見《銷售人員獎(jiǎng)金KPI考核管理辦法》（附件一）

（2）業(yè)務(wù)主任考核指標(biāo) 見《銷售人員獎(jiǎng)金KPI考核管理辦法》（附件一）

（3）辦事處經(jīng)理考核指標(biāo) 見《銷售人員獎(jiǎng)金KPI考核管理辦法》（附件一）

3.4 部門相關(guān)職責(zé)

3.4.1銷售目標(biāo)按公司總部年度目標(biāo)分解，并由各辦事處在每月初（2日前）上報(bào)至公司營銷部，由營銷部做銷售達(dá)成（分城市、分人員、分品項(xiàng)）。

3.4.2月度、季度、年度銷量由儲(chǔ)運(yùn)部統(tǒng)計(jì)，財(cái)務(wù)部核定；

市場(chǎng)考核由主管考核，市場(chǎng)部核定；

管理考核由主管考核，部門總監(jiān)核定。

3.4.3以上均以月度為考核時(shí)間段計(jì)算。

4、季度銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的說明（單位：元）

（單位：萬元）

職 位

季 度 獎(jiǎng) 勵(lì)

辦事處經(jīng)理

季度銷售額

50萬以下

50—100萬

100萬以上

獎(jiǎng)勵(lì)比例

0.2%

0.25%

0.35%

業(yè)務(wù)主任

季度銷售額

20萬以下

20—50萬

50萬以上

獎(jiǎng)勵(lì)比例

0.25%

0.3%

0.5%

業(yè)務(wù)代表

季度銷售額

10萬以下

10—30萬

30萬以上

獎(jiǎng)勵(lì)比例

0.4%

0.5%

0.6%

注：1）考核按照季度執(zhí)行，即每年4月、7月、10月、次年1月進(jìn)行考核；

2) 連續(xù)3個(gè)月月度平均KPI考核總分在50分以上，方可享受季度獎(jiǎng)金考核；

3) 試用期員工不參加季度獎(jiǎng)金考核。

4）中途離職，若無市場(chǎng)遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結(jié)算。

5、年度員工獎(jiǎng)勵(lì)的說明

（單位：萬元）

職 位

年 度 獎(jiǎng) 勵(lì)

辦事處經(jīng)理

年度銷售額

200萬以下

200—400萬

400萬以上

獎(jiǎng)勵(lì)比例

0.2%

0.25%

0.35%

業(yè)務(wù)主任

年度銷售額

60萬以下

60—100萬

100萬以上

獎(jiǎng)勵(lì)比例

0.25%

0.3%

0.5%

業(yè)務(wù)代表

季度銷售額

40萬以下

40—80萬

80萬以上

獎(jiǎng)勵(lì)比例

0.4%

0.5%

0.7%

注：1）考核按照年度執(zhí)行，即次年1月進(jìn)行考核；

2）連續(xù)6個(gè)月或一年內(nèi)累積9個(gè)月月平均KPI考核總分在50分以上方可參加年度獎(jiǎng)金考核

3）進(jìn)公司未滿一年之員工不參與年度獎(jiǎng)金考核。

4）在公司服務(wù)滿3個(gè)季度者，中途離職，若無市場(chǎng)遺留問題，給予正常提成的50%，在下年度的6月底結(jié)算。

6、獎(jiǎng)懲管理

6.1獎(jiǎng)勵(lì)

6.1.1升職：崗位職等進(jìn)行上調(diào)

6.1.2加薪：崗位職級(jí)進(jìn)行上調(diào)

6.1.3《獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表》 見附件

6.1.4 要素：

（1）每年員工升職/加薪按月度進(jìn)行調(diào)整，連續(xù)3個(gè)月考核總分為70分以上者放可提出獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)。

（2）《獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表》由本人填寫，并在每月25日前上交至公司總部，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核。

（3）《獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表》由總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行，并報(bào)人事行政部備案。

（4）同意之申請(qǐng)?jiān)诖卧抡缴В瑫r(shí)，薪資、獎(jiǎng)金、津貼等做相應(yīng)調(diào)整。

6.2 處罰

6.2.1警告

（1）月考核總分低于50分，警告一次。

（2）降級(jí)由公司人事行政部填寫《降級(jí)降職通知書》，總經(jīng)理核準(zhǔn)，并于次月1日起生效執(zhí)行，降級(jí)后，薪資、獎(jiǎng)金、津貼等做相應(yīng)調(diào)整。

6.2.3《降級(jí)降職通知書》見附件

6.2.4解聘

（1）連續(xù)警告3次或一年內(nèi)警告次數(shù)累計(jì)超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動(dòng)關(guān)系。

（2）連續(xù)降級(jí)2次，公司與之解除勞動(dòng)關(guān)系。

（3）有違規(guī)違紀(jì)行為者，依據(jù)國家法律追究其相關(guān)法律責(zé)任。

7、社保福利

員工的社保由根據(jù)國家、省市的相關(guān)規(guī)定，由薪資核算員在當(dāng)月工資中扣繳并匯總。報(bào)公司人力資源部負(fù)責(zé)辦理對(duì)外申報(bào)工作。

8、薪資發(fā)放

（1） 每月5日前，各辦事處將當(dāng)月的績效考評(píng)匯總報(bào)公司銷管部。由主管對(duì)直接下屬人員當(dāng)月工作進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果經(jīng)審核后將作為當(dāng)月“銷售獎(jiǎng)金”發(fā)放依據(jù)。

（2） 人事行政部設(shè)置專人負(fù)責(zé)薪資結(jié)算工作。每月10日前薪資結(jié)算員對(duì)各部門所屬編制人員的當(dāng)月固定工資及個(gè)人業(yè)績考核工資進(jìn)行結(jié)算；經(jīng)管理部及財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)，每月18日起發(fā)放。人力資源部備份。

（3） 各級(jí)人員需按有關(guān)規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。

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