本篇文章信途科技給大家談?wù)勂髽I(yè)雇主品牌推廣方案，以及企業(yè)雇主品牌推廣方案模板對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站。

校園雇主品牌推廣方案怎么寫

1，規(guī)劃：員工發(fā)展路線，學(xué)生心態(tài)跟進(jìn)。

2，風(fēng)險控制：中間產(chǎn)生的風(fēng)險如何控制，比如第三主協(xié)議等。

3，執(zhí)行與效率：操作起來的執(zhí)行力，產(chǎn)生的效率值，導(dǎo)出你需要的用人等

如何建立良好的雇主品牌形象

品牌是企業(yè)在市場競爭中的旗幟,是企業(yè)在商海中航行的風(fēng)帆,是企業(yè)自身形象的直接載體。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企業(yè)營銷,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展至為重要的問題。擬從五個方面進(jìn)行探討。一、過硬的質(zhì)量是打造品牌形象的基礎(chǔ)鐵錘砸出的品牌意識。要生產(chǎn)出受消費者歡迎的產(chǎn)品,必須樹立強烈的質(zhì)量意識和品牌意識。1984年,海爾集團(tuán)的前身——青島日用電器廠似乎已到山窮水盡的地步。在企業(yè)虧損147萬元的情況下,上級派35歲的張瑞敏前去擔(dān)任廠長。當(dāng)時,一位用戶來信反映,該廠生產(chǎn)的冰箱有質(zhì)量問題。張瑞敏經(jīng)查,發(fā)現(xiàn)庫存不合格的冰箱還有76臺。為此,召開現(xiàn)場會,提出一把重磅大錘將76臺冰箱全部砸毀。接著從德國引進(jìn)了全世界最先進(jìn)的冰箱生產(chǎn)線,通過多年的不懈努力,終于打造出了世界級的海爾品牌。隨著海爾品牌戰(zhàn)略的不斷發(fā)展,張瑞敏對名牌的理解也上升為新的三點:首先,名牌要有創(chuàng)新能力,要取得超過平均利潤的那部分超額利潤;其次,在時間上要具有持久力,一個牌子如果只會領(lǐng)風(fēng)騷于一時,不能長久,終將被市場淘汰.

初創(chuàng)公司如何低成本招攬人才

初創(chuàng)公司如何低成本招攬人才

初創(chuàng)公司如何低成本招攬人才，企業(yè)想要更好的發(fā)展是離不開人才的，創(chuàng)業(yè)型的公司對人才的需求是重視的，但是人才都是要成本的，那么初創(chuàng)公司如何低成本招攬人才，一起來看下吧。

初創(chuàng)公司如何低成本招攬人才1

都說做企業(yè)，管理最難，但到底難在哪？

其實管理就是三件事：管人、管事、管團(tuán)隊。

這三者最重要的是哪個？很多人說是管人，因為只要管好人，管事、管團(tuán)隊自然迎刃而解。

但這管人往往又讓管理者大傷腦筋。

一方面是招不到適合的優(yōu)秀人才，特別是創(chuàng)業(yè)初期，公司一窮二白，很難有“蔡崇信放棄萬元高薪去阿里領(lǐng)每月500元工資”的故事。

另一方面，真正的人才又往往不愿意服從管理，你管的太多他們就“撂挑子”，有能力的下屬頂撞上級的事時有發(fā)生；而如果你管理松弛那就更糟了，不僅沒人聽話，整個團(tuán)隊也一片散沙。

除此之外還有更多難題：

如何搭建人才梯隊、如何培養(yǎng)人才、如何建立科學(xué)的績效評價體系、如何選好干部、如何打造一個堅不可摧的團(tuán)隊、如何分好錢……

公司太多的問題，其實根源都在“人”上面，解決好人才問題，就能避免很多“突發(fā)事件”。

只有公司搭建好人才梯隊，才能讓整個公司的發(fā)展更加平穩(wěn)有序。

初創(chuàng)企業(yè)想要盡快步入正軌，更要率先做好人才管理。

那么，有沒有一個標(biāo)桿企業(yè)可以去學(xué)習(xí)呢？

當(dāng)然有，那就是華為。

近年來，越來越多的公司和創(chuàng)業(yè)者開始向華為取經(jīng)。

華為創(chuàng)立于1987年，從最初的十幾名員工到15萬人，從2萬元初始基金到收入突破8000億人民幣，從一個小作坊到世界500強，任正非說，華為的成功，很大程度上就是人才管理的成功。

這幾年面對國外勢力的打擊，華為的壓力可想而知，但是華為人卻上下一條心，展現(xiàn)出巨大的凝聚力。

“擰成一股繩”的華為人多次實現(xiàn)技術(shù)突破，依舊牢牢站在科技巨頭的前列，令外國競爭者畏懼！

這也說明人才管理的能力，很大程度上也是企業(yè)的核心競爭力！

所以每個公司都應(yīng)該抓住“人才紅利”，讓人才管理成為優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者的必備能力。

公司只有搭建好了人才梯隊，未來的發(fā)展才能更加平穩(wěn)有序。

初創(chuàng)企業(yè)想要盡快的步入正軌，更要率先做好人才管理。

初創(chuàng)公司如何低成本招攬人才2

如何低成本地獲取有用人才

1、市場派招聘的本質(zhì)是企業(yè)的自我推廣

候選人最終選擇加入一家公司的原因，不僅僅完全關(guān)乎價格（薪酬、福利等等），同時也在于其看中了公司提供的價值（雇主品牌）。

舉個例子

當(dāng)一位潛在的候選人正在尋找下一份工作時，他首先會登錄某個招聘網(wǎng)站，并且看到網(wǎng)站首頁呈現(xiàn)出的花花綠綠的數(shù)幾十家企業(yè)的LOGO，只要點擊進(jìn)去，就可以看到這家公司具體的招聘要求以及許諾的待遇。那么，這位候選人會首先選擇點擊哪一家企業(yè)的LOGO呢？

HR老鳥們都知道，在很多時候，企業(yè)都是沒有機(jī)會給候選人做自我推銷的，因為你完全不知道候選人會不會點開你們的公司介紹，更不用說是CEO設(shè)計的那些看起來很吸引人的薪酬、福利以及未來業(yè)務(wù)了。

因此，不管企業(yè)建立了多少條招聘渠道，發(fā)布了多少條招聘廣告，當(dāng)潛在的候選人選擇忽略或跳過這些招聘廣告時，企業(yè)在招聘上的所有投入就付諸東流了。為了應(yīng)對這種難堪的局面，強調(diào)雇主品牌成了“市場派”的主要技術(shù)手段。

雇主品牌是近年來興起的一個概念。廣義上來說，企業(yè)對于雇主品牌的理解很寬廣，包括全面薪酬管理的一部分、雇主聲譽管理、企業(yè)的員工價值體系、提升人力資本投入產(chǎn)出比的差異化手段、企業(yè)文化的一種體現(xiàn)等等。狹義上來看，則是企業(yè)對雇主品牌的理解就是一種市場行為，如同銷售產(chǎn)品時進(jìn)行的市場活動。

雇主品牌的力量是非常顯性的，比如某知名品牌和某不知名品牌，打出同樣的招聘廣告。知名企業(yè)就可以收到更多的候選人簡歷，就能夠挑選出更加優(yōu)秀的候選人。當(dāng)然了，所謂的知名品牌畢竟是少數(shù)，但是如果想要企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，就必須開始注重對雇主品牌的養(yǎng)成。這不僅僅是HR的事情，更是一個企業(yè)CEO應(yīng)該考慮的事情。

還需要強調(diào)的是，雇主品牌與產(chǎn)品品牌并不是同一個概念：

有些公司盡管有很好的產(chǎn)品口碑，卻不意味著其擁有良好的雇主品牌；

候選人可能經(jīng)常使用這家公司的產(chǎn)品，卻有可能從未產(chǎn)生加入這家公司的意愿和沖動。

提升雇主品牌與提升產(chǎn)品品牌一樣，不可能一蹴而就，最有效的一種方式是將員工發(fā)展為企業(yè)的品牌大使。

2、魚塘派在對投入與產(chǎn)出的分析基礎(chǔ)上，確定最佳的“下餌”地點

如果把招聘看成釣魚，那么“市場派”的做法就像是努力撒魚餌，吸引大魚上鉤。與之相對應(yīng)，“魚塘派”卻鐘情于建立自己的魚塘，建立起自己的人才資源庫。

“魚塘派”常用的專業(yè)工具是Talent Mapping：

分析你需要的`人才會出現(xiàn)在什么職能崗位、行業(yè)和地域；

根據(jù)潛在候選人的數(shù)量、質(zhì)量、跳槽意愿、薪酬水平、人才競爭的激烈程序確定優(yōu)先次序；

進(jìn)行更深一步的定性與定量分析，比如分析候選人尋找工作的行為習(xí)慣、薪酬期望、個人需求等；

根據(jù)這些信息建立有針對性的銷售策略，或有針對性地投放招聘廣告。這樣，企業(yè)的招聘定位會更加明確，招聘方向更加精準(zhǔn)，在招聘過程中的投入產(chǎn)出比會更高。

“魚塘派”的另一個非常創(chuàng)新的做法是換個魚塘去“捕魚”。例如，很多企業(yè)在校園招聘季進(jìn)行瘋狂面試，場面浩大無比。可謂是“鑼鼓喧天，鞭炮齊鳴”。然而最后只招聘幾十位學(xué)生，其間投入的時間和成本可想而知。若企業(yè)“醉翁之意不在酒”，只是通過校園招聘提升公司的雇主品牌，則另當(dāng)別論。近年來，香港和臺灣的就業(yè)不樂觀，于是就有很多企業(yè)開始拓展新的渠道，這就是換一個魚塘的思路。

“魚塘派”最絕的一招是修建自己的魚塘。與其依賴他人，與眾多競爭者進(jìn)行競爭，不如建立專屬的人才庫。那些主動離職的員工、拒絕公司Offer的候選人、暫時沒有合適崗位的優(yōu)秀候選人、沒有通過面試但有潛力的候選人等，都可以成為公司人才庫成員。當(dāng)然，修建一個魚塘很容易，但是要讓水活起來卻并非易事。很多企業(yè)投入資金與時間修了魚塘，但由于不經(jīng)?！皳Q水”，導(dǎo)致人才庫里的簡歷成為了“死簡歷”：要么找不到人，要么候選人的個人情況已經(jīng)發(fā)生了變化。

3、精益派確保流程的每個動作都能增加價值，減少或者控制不增值的動作數(shù)量

“精益派”篤信不管業(yè)內(nèi)正在炒作何種概念和方法，招聘最后還是會回歸最傳統(tǒng)的接收簡歷、簡歷篩選、面試、評估、Offer、入職、流程管理等規(guī)范中。就像全世界都火熱地談?wù)撝苿踊ヂ?lián)網(wǎng)和電子商務(wù)，而德國的制造業(yè)還是在踏實地推進(jìn)制造4.0，始終堅持從不同的角度出發(fā)提升效率與效益。

精益的核心是從客戶的價值出發(fā)，確保流程的每個動作都能夠增加價值，減少或者控制不增值的動作數(shù)量，將浪費的可能性降到最低。就招聘而言，“精益派”側(cè)重于以下兩個方面：

第一，從整個招聘流程的管理角度出發(fā)，分析簡歷從候選人到HR到業(yè)務(wù)經(jīng)理的整個流轉(zhuǎn)過程，減少等待時間和重復(fù)工作，讓HR更加輕松地管理整個過程，讓業(yè)務(wù)經(jīng)理更加容易地了解招聘狀態(tài)，讓候選人獲得更好的客戶體驗。

第二，提升HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理的決策準(zhǔn)確度，讓決策過程更加客觀。很多時候，經(jīng)理無法果斷決定合適的招聘人選，而是會要求多面試幾個候選人，這無疑會增加招聘成本，拉長招聘周期。因此，“明確招聘目標(biāo)”和“利用工具和方法進(jìn)行客觀的評估與決策”是兩條可操作的技術(shù)路線。在實踐這兩條路線的過程中，有太多事情需要HR去處理，比如通過公司核心競爭力分析，對崗位要求制訂出更加量化的標(biāo)準(zhǔn)；與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行更加精準(zhǔn)的溝通，深度了解業(yè)務(wù)經(jīng)理的需求；分析現(xiàn)有團(tuán)隊與業(yè)務(wù)經(jīng)理的性格特點；更加有針對性地尋找合適的候選人；使用更加有效、精準(zhǔn)的性格或能力測評工具等等。

所有這些流程、工具的優(yōu)化工作，最終能夠讓招聘流程更加簡單、招聘決策更加客觀、招聘結(jié)果更加精準(zhǔn)，有效提升招聘的成效。

4、互聯(lián)網(wǎng)思維派打破企業(yè)與候選人的所有障礙

“互聯(lián)網(wǎng)思維派”是當(dāng)今最時尚的一個群體，他們認(rèn)為招聘的最主要障礙是“企業(yè)”與“候選人”之間的溝通渠道。而互聯(lián)網(wǎng)思維的一個重要指導(dǎo)方向就是打破所有中間環(huán)節(jié)，這就如同“滴滴打車”之于乘客與出租車，“大眾點評”之于顧客與飯店，只要打破了“企業(yè)”與“候選人”之間的所有中間環(huán)節(jié)，就可以提升招聘效率，并降低企業(yè)獲取人才的成本。

建設(shè)“雇主品牌”企業(yè)需要從哪些地方著手？

與之對應(yīng)的，為建立并提升人才戰(zhàn)略，當(dāng)下已經(jīng)有企業(yè)建立起了“企業(yè)服務(wù)員工”的逆向思維，更多地去關(guān)注員工滿意度和幸福指數(shù)。當(dāng)下，無論是培訓(xùn)、激勵還是考核，多數(shù)企業(yè)的傳統(tǒng)人才戰(zhàn)略，都是從最大化限度挖掘人才價值的角度思考問題，是基于從企業(yè)利益出發(fā)的“單向思維”，而很少考慮到人才們的體驗、感受以及各種需要。但是，令人欣喜的是，已經(jīng)有一些優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理上，擺脫了“員工服務(wù)企業(yè)”的單向思維，建立起了“企業(yè)服務(wù)員工”的逆向思維。在這種思維下，如何增強員工滿意度，成為考量企業(yè)人力資源部門管理效果的重要指標(biāo)——正如企業(yè)在市場上“增強客戶滿意度”一樣。比如騰訊就推出了個性化福利體系，踐行著服務(wù)員工的人力資源管理理念；而阿里巴巴為提高員工滿意度，就開發(fā)了員工幸福指數(shù)。順應(yīng)這個趨勢，“雇主品牌”的理念在中國本土企業(yè)中日益受到重視。在這個理念下，企業(yè)將市場上的潛在人才和現(xiàn)有員工作為一種“客戶”，人力部門要做的是，通過體系化的人力資源服務(wù)管理，提升員工的工作體驗和滿意度，進(jìn)而在他們心目中建立企業(yè)作為雇主的品牌形象。最終，通過各種方式的廣泛傳播，這種品牌形象對內(nèi)能帶來企業(yè)員工的自豪感，留住更多的內(nèi)部人才，對外則可吸引更多的外部人才。當(dāng)然，我們也要警惕：企業(yè)為了打造“雇主品牌”，留住和吸引人才，走入過度宣傳的誤區(qū)，很多人才進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)名不副實，無奈離開。同時，他們在外面的抱怨可能會讓企業(yè)的雇主形象盡損。其實對于打造“雇主品牌”而言，最重要的是通過企業(yè)人力資源管理來實踐，增強內(nèi)部員工滿意度，提高對他們的吸引力。正如亞信聯(lián)創(chuàng)股份有限公司人力資源行政副總裁李捷所說：“‘雇主品牌’的關(guān)鍵在于內(nèi)部員工的感受。通過他們的口碑宣傳，一個不滿的內(nèi)部員工在論壇上一席抱怨，就可能讓企業(yè)聲名狼藉；反之，一個滿意員工的聲音會帶來很多外部人才關(guān)注?！蹦敲矗ㄔO(shè)“雇主品牌”，吸引內(nèi)外員工，企業(yè)需要從哪些地方著手？1)薪酬競爭力有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才的基礎(chǔ)，它解決的是人才生存和生活的基本需要。很多企業(yè)在制定薪酬時未能考慮到市場價格，導(dǎo)致企業(yè)在這個最基礎(chǔ)的方面缺乏對人才的吸引力。2)福利“高工資、輕福利”是當(dāng)前很多市場化企業(yè)采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利體系能夠給人才以安全感。為什么央企、公務(wù)員讓很多大學(xué)生趨之若鶩，不因高工資，而在于高福利。從一些優(yōu)秀企業(yè)的福利政策看，它們在福利上的花費緊扣員工當(dāng)下的生理、心理和家庭需求，給予員工貼心的感受。比如，騰訊推出安居基金，支持員工買房。3)舒適有想象力的工作環(huán)境一般來說，一個舒適、有想象力的工作環(huán)境能夠讓員工更為安心、更有創(chuàng)造力地工作。正因為如此，谷歌、Facebook的創(chuàng)造性工作環(huán)境才為國內(nèi)企業(yè)所稱道。然而中國企業(yè)很少能創(chuàng)造這樣高舒適度的工作環(huán)境。但我們發(fā)現(xiàn)，也有一些中國企業(yè)結(jié)合員工特點，通過一些微小的改進(jìn)和創(chuàng)新，營造著一種寬松的工作氛圍。 4)注重平衡員工的工作生活當(dāng)前，中國企業(yè)快速發(fā)展的節(jié)奏往往推動了人才的高負(fù)荷工作。而新生代員工更在意個人工作與生活平衡。為此，越來越多的中國企業(yè)開始考慮這個問題。比如，針對都市員工上班時所遇到的堵車、擠車的現(xiàn)象，聯(lián)想等一些企業(yè)便推行彈性上班制。5)企業(yè)文化和核心價值觀在一個思想多樣化的時代，人才既渴望個性，也渴望歸屬感，從企業(yè)的價值觀中找到自我認(rèn)同。每個人才都想找到適合自己價值觀的大船。 很多企業(yè)的價值觀比較虛化，如果沒有通俗化的表達(dá)，則難以真正與員工的內(nèi)心形成有效共鳴。比如阿里巴巴為了促成員工服務(wù)客戶的心態(tài)，將員工稱為小二，又提倡員工在面對顧客時采用化名，同時將客戶第一、團(tuán)隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)等企業(yè)價值觀定義為金庸武俠小說中的“六脈神劍”，從而拉近其與員工的距離。而騰訊將其企業(yè)文化的一個關(guān)鍵詞定義為“瑞雪”，以示純凈之意，在員工中，對于違背價值觀的行為，就稱之為“不瑞雪”。6) 職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計對于人才，職業(yè)發(fā)展體系解決其自我實現(xiàn)的終極問題。很多企業(yè)也意識到這一點，根據(jù)《中國企業(yè)家》與怡安翰威特公司的聯(lián)合調(diào)查，面對員工流失，有80%以上的企業(yè)通過打造更好的職業(yè)發(fā)展空間來應(yīng)對。在很多企業(yè)，人才的職業(yè)上升空間往往局限于既有的崗位和通道，只有在本業(yè)務(wù)內(nèi)縱向發(fā)展的機(jī)會。而實際上，人才的發(fā)展既呼喚能力的縱向提高，也呼喚橫向的歷練與視野的開拓。在騰訊和阿里巴巴，內(nèi)部員工可以在部門之間、各個崗位之間競聘，人力部門不干預(yù)或者只需要履行一道簡單的手續(xù)。事實上，在橫向發(fā)展過程中，人才更有可能通過不斷尋找新的自我定位——釋放可能被壓制的潛能。（趙輝/文）相關(guān)鏈接以高招會緩解藥企中高端人才短缺如今的醫(yī)藥行業(yè)，云譎波詭。在醫(yī)藥行業(yè)“十二五”規(guī)劃不斷深化的大背景下，醫(yī)藥行業(yè)各個細(xì)分領(lǐng)域的大小企業(yè)都面臨著中高端人才短缺的問題。獵才醫(yī)藥網(wǎng)CEO高菡認(rèn)為，這主要是由于其想要抓住新醫(yī)改的機(jī)遇，大幅度地擴(kuò)大銷售隊伍（擴(kuò)編增量）造成的。而從現(xiàn)實來看，迅速地擴(kuò)充人才隊伍，并力爭找到優(yōu)秀的人才將是一項無比浩大的工程。基于此，為緩解藥企中高端人才短缺的難題，并為高級人才提供更快捷立體的高職空間，始終致力于網(wǎng)絡(luò)招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)應(yīng)變革而走到線下，自主創(chuàng)辦高級人才招聘會。根據(jù)往年的招聘經(jīng)驗，華南地區(qū)的醫(yī)藥市場發(fā)展非常

什么是雇主品牌？

雇主品牌是由英國管理專家Ambler和Barrow于上世紀(jì)90年代提出的概念，雇主品牌體現(xiàn)為雇傭行為及與雇主聯(lián)系到一起的功能、經(jīng)濟(jì)和利益的組合。作為雇主的形象標(biāo)志，其表現(xiàn)為企業(yè)激勵和保留現(xiàn)有員工以及吸引潛在員工的價值、政策和行為體系。

雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是值得期望和尊重的雇主。

它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。

雇主品牌是企業(yè)引才和留才的一種新型“營銷”工具，是企業(yè)在人才市場上的新型戰(zhàn)略，從品牌的視角“包裝”雇主，用人力資源專業(yè)工具、方法提升雇傭體驗，以此來提升雇主形象，贏得企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。

雇主品牌將雇員在企業(yè)工作中的感受和經(jīng)歷與企業(yè)的目標(biāo)、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經(jīng)歷使得企業(yè)在內(nèi)部和外部都會受益。因此建立雇主品牌是推銷一種關(guān)系，是企業(yè)為雇員提供良好的工作環(huán)境、薪酬體系和學(xué)習(xí)發(fā)展等利益，它的目標(biāo)市場鎖定于企業(yè)發(fā)展需要的人才。

雇主品牌的三個階段：

品牌意識、品牌聯(lián)系與覺察質(zhì)量，此三方面內(nèi)容代表了雇主品牌建立的三層階段。從在不同環(huán)境條件下憶起品牌名稱的可能性，至將品牌名稱與企業(yè)印象的結(jié)合，最終形成對企業(yè)形象的總體印象與評價。

雇主品牌價值

1、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。雇主品牌是雇主與雇員之間情感關(guān)系的體現(xiàn)，決定了雇員在企業(yè)中的工作滿意度、文化認(rèn)同感和工作責(zé)任感，從而影響企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，因此，雇主品牌是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要工作。

2、吸引潛在的優(yōu)秀人才。雇主品牌將會成為人力資源市場上的一面旗幟，吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘加盟，企業(yè)的人才庫中英才濟(jì)濟(jì)，成為人才的蓄水池。

3、減少雇傭雙方適配的風(fēng)險。但通過雇主品牌，向潛在的應(yīng)聘者傳遞企業(yè)價值觀、雇傭關(guān)系等全方位的信息，能夠吸引更為認(rèn)同企業(yè)的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風(fēng)險。

4、降低企業(yè)人力資源開發(fā)成本。雇主品牌建設(shè)需要企業(yè)投入大量的人力和財力，但是這種投入也能夠在其它方面給企業(yè)帶來成本優(yōu)勢。比如：招聘成本支出減少；人才隊伍更加穩(wěn)定，人才的重置成本降低；薪酬成本的壓力減小，聲名在外的雇主品牌，可以作為求職人才選擇的尺度，促使其在選擇時心理上更加傾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相當(dāng)優(yōu)勢。

5、帶來優(yōu)厚的財務(wù)匯報。卓越的雇主形象和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌一樣，也可以給企業(yè)帶來優(yōu)厚的財務(wù)回報。華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高漲的2000年，卓越雇主的三年總體股東回報率是108%，而普通雇主的回報率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟(jì)低迷的2002年，對于卓越雇主這一數(shù)位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財務(wù)回報是普通雇主的整整三倍！

來自職Q用戶：美寶老師

簡單的說就是用人單位外在的用人形象 來自職Q用戶：張先生

如何提升校園雇主品牌形象

三、校園招聘 1）校園招聘可以解決的問題（招聘需求層次方面）： 1、招到人（人才儲備或者說微軟雅黑完成公司任務(wù),達(dá)到招聘數(shù)量）2、招對人（微軟雅黑規(guī)范流程\提高效率）2）校園招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)：潛力和和綜合素養(yǎng)3）校園招聘存在的瓶頸1、招聘效果低于期望值；2、參加你們宣講會的人寥寥無幾3、應(yīng)聘人員不一定達(dá)到公司的用人要求 總結(jié)：要解決這個問題必須把校園招聘拔高一個層次上來，這就是為什么我們要做雇主品牌的原因。四、校園雇主品牌提升雇主品牌提升與校園招聘的區(qū)別1、好招人好招人，必須要達(dá)到以下目標(biāo)a、學(xué)生對企業(yè)認(rèn)知b、學(xué)生對企業(yè)了解c、企業(yè)在學(xué)生中的美譽度d、學(xué)生對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度 關(guān)鍵：透徹了解學(xué)生的需求層次，例如：寶潔、IBM等企業(yè)2、留住人 關(guān)鍵：大學(xué)生是盲目的，誰先把他的心染成公司的顏色，誰就有主動權(quán)。五、校園招聘和社招的進(jìn)入公司的初期培養(yǎng)重點區(qū)別在哪？1、校招與社招的區(qū)別 從人才類別來說校招的學(xué)生好比“白紙”，社招的是“報紙”?！鞍准垺敝饕菫橐院笞鋈瞬艃溆玫?，不要求馬上產(chǎn)生業(yè)績，“報紙”主要是現(xiàn)拉現(xiàn)用的，而且要求業(yè)績導(dǎo)向。2、二者培訓(xùn)目的： 校園“白紙”最重要的不是他們的技能提升，而是：文化入模（難聽點說是：洗腦），為了以后只為本企業(yè)服務(wù)，而且只適合本企業(yè)服務(wù)。 社招的“報紙”則不然，原因在于：他本來就有其它企業(yè)的文化烙印，很難清除。所以在第一階段文化入模期，只要達(dá)到“口服”就行，心不一定服，心也不會服，然后重點在于技術(shù)提升，潛力挖掘。所以在培養(yǎng)初期，文化融合初期要分別對待。六、如何在校園招聘過程中打動學(xué)生。CBCD C—Culture 文化1、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系2、只招募最優(yōu)秀的人才這個，嗯，俺們公司是只招最合適的人3、良好的組織文化4、和諧的員工關(guān)系 B—Brand 品牌實力1、企業(yè)知名度和影響力2、產(chǎn)品創(chuàng)新水平和市場前景 3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的膽識和魅力（王石、張瑞敏、柳傳志等）4、企業(yè)在校園的聲譽 C—Compensation 薪酬福利1、有競爭力的薪酬福利2、舒適的工作環(huán)境和條件3、彈性上班時間4、解決戶口問題 D—Development 職業(yè)發(fā)展 1、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會（特別是海外培訓(xùn)機(jī)會，中海、中廣核、中石油等）2、清晰快速的普升通道（天音）3、用人理念4、國際化氛圍（聯(lián)想） 總結(jié)：CBCD原則中可能大多數(shù)的企業(yè)不全有，但肯定有自己值得驕傲的，所以就把核心的拿出來打動大學(xué)生。七、校招的大量流失的原因1、主要為職業(yè)生涯發(fā)展，外面誘惑太大2、企業(yè)內(nèi)部原因 職業(yè)通路往往是企業(yè)忽視的其中一個問題，忽悠的多，落實的少，天花板出來了，不走不行3、解決方法： 對于大學(xué)生，文化入模一定是要先行，不認(rèn)可企業(yè)的有能力的大學(xué)生對企業(yè)損害是最大的?？梢赃M(jìn)行定期的“回爐培訓(xùn)”，再溶他們一次，再一次打磨他們。實操案例：“回歸計劃” 對“圈養(yǎng)”的好的遇到天花板員工，默許他們到野外“放養(yǎng)”，野外“加薪”提升能力，最后“倦鳥歸巢”。從大學(xué)生發(fā)展起來的中高層則要重點關(guān)注鼓勵回歸。 PS：想對剛畢業(yè)或即將畢業(yè)的大學(xué)生朋友說滴是：嗯，“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”貌似是很多喜歡人滴—除了完美主義滴藍(lán)色“受虐”群體，但這樣的好事是可遇難求滴，以上提到滴CBCD如果能有兩大點符合期望，這公司就已經(jīng)算得上不錯噠。建議親們對自己的需求分析清楚，選擇最合適滴而不是貌似最好滴。

Moka如何幫助企業(yè)針對校招做雇主品牌建設(shè)？

一方面，Moka支持官微官網(wǎng)的搭建，另一方面，Moka支持候選人自主預(yù)約面試，通過提升候選人的面試體驗進(jìn)行雇主品牌建設(shè)。

如何提升公司知名度

所謂“知名度”，通俗點講就是某個名字或名稱為大眾所知曉的程度。電視、報紙、雜志等各類媒體上鋪天蓋地的廣告的作用首先就是提升產(chǎn)品的知名度，讓人們記住其名字。廣告費花得越多，產(chǎn)品的名稱出現(xiàn)的頻次越高，其知名度相對也就會較大，最為國人所惡評的“腦白金”就是個中成功的例子。

知名度當(dāng)然越高越好，但也有個現(xiàn)象值得注意，由于現(xiàn)在是信息爆炸的時代，有很多產(chǎn)品也許知名度很高，但要你說出這個產(chǎn)品的內(nèi)在特點是什么，或者問你是否了解這個產(chǎn)品與其他同類產(chǎn)品的核心差異是什么，相信很多人不一定能說得出來。比如對“飄柔”和“沙宣”，可能你不一定搞得清楚它們之間的差別，但你一定會很清楚“海飛絲”的特點，知道“海飛絲”的人，一定知道這種洗發(fā)水的最大功效就是去頭屑。

這里就有個知名度和知心度的問題。知心度與知名度最大的區(qū)別在于知心度除了讓人們了解產(chǎn)品的名稱以外，還力求讓人們記住其產(chǎn)品的最大優(yōu)點及特色是什么，也就是產(chǎn)品的核心賣點是什么。對一般大眾商品而言，也許產(chǎn)品特色不需要太多的訴求，相對來說知名度更重要，通過讓消費者不斷聽到產(chǎn)品的名字來讓他們在琳瑯滿目的貨品中選擇自己。但對房地產(chǎn)樓盤而言，情況完全不一樣。不同于大眾商品，它的決策購買過程要復(fù)雜得多，要經(jīng)歷“知道樓盤→產(chǎn)生興趣→詳細(xì)了解→最終決策”這樣一個過程。所以對于房地產(chǎn)廣告宣傳而言，不同的樓盤對知名度和知心度的要求會不一樣，對于超大規(guī)模的中、低檔樓盤，項目的知名度很重要，而對于中、高檔住宅或是別墅型的產(chǎn)品，項目的知心度會更重要。

在通常情況下，除非你的廣告預(yù)算特別充足，一般我們的建議是盡量選擇能提升知名度又能提高知心度的營銷策劃方案。在現(xiàn)實情況中，由于營銷策劃人員并沒有真正理解知名度和知心度之間的差別，片面追求知名度的做法比比皆是。比如我們常會看到××樓盤贊助冠名某臺演唱會或冠名某支球隊或冠名某場比賽，這些都是只能提高知名度，但不一定能提高知心度的做法。前面講了如果是超大規(guī)模的中、低檔住宅，在足夠廣告費支持的情況下，在上市預(yù)熱階段做一下這種宣傳也無可厚非，但如果有更好的替代方案，宣傳效果則會更佳。

我公司曾于2007年在某二線城市代理銷售一個個案，該項目是位于市中心的一個高端住宅項目，并且是當(dāng)?shù)氐谝粋€精裝修的高級公寓項目，產(chǎn)品的核心賣點就是“市中心首座精裝修豪宅”。在樓盤上市前的營銷策劃中，我公司建議請港臺某一線明星為樓盤做形象代言，并有新聞發(fā)布會、開盤活動等一系列圍繞該明星的一整套宣傳計劃，費用在200萬元左右，而開發(fā)商卻堅持贊助電視臺一個“明日之星”的主持人評選冠名活動，活動周期為2個月，費用也在200萬元左右。該活動開展后確實使項目的知名度升得很高，但通過該項活動打電話或上門咨詢的目標(biāo)客源卻并不多。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多我們設(shè)定的購買該項目的當(dāng)?shù)刂?、高端客源都知道這個項目，但卻都沒有想來了解的沖動（注：中、高端客源一般都已經(jīng)有幾套物業(yè)在手，除非有能引起他們興趣的項目，一般工作繁忙的他們輕易不會來看房選房）。比較兩個營銷方案可以看出，兩個方案在運作思路上是不同的，后一個方案僅側(cè)重于打響知名度，而前一個方案既兼顧知名度的提升也把產(chǎn)品的核心賣點通過活動進(jìn)行了傳達(dá)，借助一線明星的影響力，樹立當(dāng)?shù)厥兄行氖紫勒牡匚?，兩者相比，同樣的費用，前一個方案對銷售肯定更有利。

在打開知名度的同時兼顧達(dá)到知心度，這是樓盤的營銷策劃中最重要的方面，兩者缺一不可，切不能盲目提高知名度而忽略了知心度。

企業(yè)雇主品牌推廣方案的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于企業(yè)雇主品牌推廣方案模板、企業(yè)雇主品牌推廣方案的信息別忘了在本站信途科技進(jìn)行查找。