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企業(yè)部門工資績效考核方案

1、設(shè)定公司的績效獎金包，績效獎金基數(shù)等于公司所有員工績效獎金之和，績效獎金包與公司的銷售任務(wù)完成率掛鉤；

公司績效獎金包=公司績效獎金基數(shù)*銷售任務(wù)完成率

員工的月度績效獎金=公司的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*員工月度考核結(jié)果*月度出勤時數(shù)/∑全體員工的（個人月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×個人月考核結(jié)果×個人月出勤時數(shù)）

這種方式適于小規(guī)模公司，員工通過努力可以達(dá)成超額完成銷售任務(wù)。

2、分部門設(shè)定獎金包，部門績效獎金包基數(shù)等于部門所有員工績效獎金之和，部門績效獎金包與公司的銷售任務(wù)完成率、部門負(fù)責(zé)人的月度考核結(jié)果掛鉤；

銷售部門績效獎金包=銷售部門績效獎金基數(shù)*（銷售任務(wù)完成率*70%+部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果*30%）

生產(chǎn)部門績效獎金包=生產(chǎn)部門績效獎金基數(shù)*（銷售任務(wù)完成率*60%+部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果*40%）

職能部門績效獎金包=部門績效獎金基數(shù)*（銷售任務(wù)完成率*40%+部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果*60%）

員工的月度績效獎金=部門的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*員工月度考核結(jié)果*月度出勤時數(shù)/∑部門全體員工的（個人月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×個人月考核結(jié)果×個人月出勤時數(shù)）

這種方式適于較大規(guī)模公司，員工通過努力可以達(dá)成超額完成銷售任務(wù)，綜合可考慮各部門對于銷售貢獻(xiàn)影響的貢獻(xiàn)度。

我需要一份詳細(xì)的企業(yè)績效考核方案（急）

板石礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案

按照集團(tuán)公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵和促進(jìn)業(yè)績增長，從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。

一、基本原則

(一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。

(二)逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實(shí)行自下而上逐級負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實(shí)責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；對于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。

(三)指標(biāo)量化。對于所有納入績效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對于民主評議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評價。

(四)客觀公正。對于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會公允。

二、考核范圍

本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。

對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。

對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。

三、考核內(nèi)容、方法

對領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。

（一）對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

經(jīng)營指標(biāo)（權(quán)重60%）：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點(diǎn)包括：成本費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。

管理指標(biāo)（權(quán)重20%）：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。

黨委指標(biāo)（權(quán)重10%）：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。

日?？己耍?quán)重5%）：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

評議指標(biāo)（權(quán)重5%）：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。

（二）對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

1、專業(yè)指標(biāo)（權(quán)重70%）：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效?？己藘?nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。

2、管理指標(biāo)（權(quán)重15%）：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績效管理、對標(biāo)挖潛等。

3、日?？己耍?quán)重10%）：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

4、評議指標(biāo)（權(quán)重5%）：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識。

（三）對其他中層管理人員的考核

對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)（權(quán)重85%）、日?？己耍?quán)重10%）和評議指標(biāo)（權(quán)重5%）三部分。其中，崗位績效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日常考核主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

四、考核分析、評價

首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況；然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結(jié)果；最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評價。

（一）關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價

1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（五大主體考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（五大主體考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的（五大主體考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。 （注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù)）

（二）關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價

1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的（生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。

（三）關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價

1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成，且評議指標(biāo)為良好以上的；或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上，且評議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評價為優(yōu)秀。

2、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上，且評議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評價為良好。

3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標(biāo)為一般的，綜合考核評價為基本稱職。

4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。

五、考核結(jié)果使用

（一）對部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。

（二）對單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績效年薪。

（三）領(lǐng)導(dǎo)班子被評為一流班子的前三個單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪3%。

（四）個人年度綜合考核分析評價為優(yōu)秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎勵的，個人評為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎勵。

（五）綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。

（六）對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)（專業(yè)管理指標(biāo)），若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話；如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。

本方案由礦業(yè)公司人事部負(fù)責(zé)解釋，并從2007年1月1日起開始實(shí)施。

附2：考核樣表1：　2010年基層單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價表

被考核對象：

指標(biāo)類別 指標(biāo)項(xiàng)目 權(quán)重（%） 年度目標(biāo) 評 價 標(biāo) 準(zhǔn) 實(shí)　際

目標(biāo)值 考核部門 個人自評 人事部門初評 經(jīng)理

評價

經(jīng)營指標(biāo) 利潤 60 　萬元 每增（減）萬元，±1分 財(cái)務(wù)部

產(chǎn)品產(chǎn)量 　萬噸 每增（減）萬噸，±1分 生產(chǎn)技術(shù)部

重點(diǎn)工程項(xiàng)目計(jì)劃投資額、工期 投資額　萬元、工期按計(jì)劃完成 每減（增）%、±1分，工期每提前(滯后)10天，±1分 規(guī)劃發(fā)展部

管理指標(biāo) 安全環(huán)保 20 重傷以上人數(shù)為0，輕傷人數(shù)　人，污染物綜合排放合格率達(dá)到99% 工亡1人扣5分，重傷1人扣2分，輕傷超標(biāo)1人扣2分，污染物綜合排放合格率每降1%扣2分，累加計(jì)算 機(jī)動安環(huán)部

設(shè)備、交通、火災(zāi)事故 0起 每發(fā)生一起，扣2分 機(jī)動安環(huán)部

管理達(dá)標(biāo) 達(dá)標(biāo) 未達(dá)標(biāo)，扣2分 人事部

自主管理 自主管理活動標(biāo)準(zhǔn)示范圍個 每減少一個，扣1分 人事部

績效管理 員工績效考核規(guī)范、評價合理、公平公正，達(dá)到預(yù)期效果 未達(dá)到預(yù)期效果，扣1分 人事部

原礦品位 % 每降低0.1%，扣1分 生產(chǎn)技術(shù)部

對標(biāo)挖潛 對標(biāo)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率100% 有一項(xiàng)未完成，扣1分 財(cái)務(wù)部

黨委指標(biāo) 穩(wěn)定工作 10 思想工作到位，無越級訪、無群訪、無去省進(jìn)京訪 越級訪、群訪出現(xiàn)一次扣2分，去省進(jìn)京訪出現(xiàn)一次扣3分 黨群工作部

經(jīng)理辦公室

四好班子建設(shè) 達(dá)到四好班子標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展，且綜合測評在90分以上 按照考核標(biāo)準(zhǔn)綜合測評，低于90分扣1分，低于80分扣2分 黨群工作部

人事部

企業(yè)文化建設(shè) 集團(tuán)公司新理念執(zhí)行率達(dá)90%以上，學(xué)習(xí)型班組建設(shè)達(dá)標(biāo)16個 集團(tuán)公司新理念執(zhí)行率每低于5%，扣1分，學(xué)習(xí)型班組建設(shè)達(dá)標(biāo)每少1個扣1分 黨群工作部

紀(jì)檢工作 黨員干部違法違紀(jì)率低于0.5%

領(lǐng)導(dǎo)干部無違規(guī)違紀(jì) 未達(dá)到目標(biāo)值，每違法違紀(jì)1人扣2分，

領(lǐng)導(dǎo)干部違規(guī)違紀(jì)一人次扣2分 審計(jì)監(jiān)察部

日?？己?企業(yè)管理 5 貫徹執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，企業(yè)管理到位，整訓(xùn)活動有效開展，工作無重大差錯或失誤 日常檢查考核扣分月份累計(jì)后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤，在全礦通報(bào)批評或受到責(zé)任追究一次扣1分，月份經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核點(diǎn)名通報(bào)一次扣0.2分 人事部

評議指標(biāo) 民主評議 5 領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效 民主綜合評價：優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分 人事部

本人簽字：最終結(jié)果：　分　經(jīng)理簽字：

考核樣表2：　2007年部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價表

被考核對象：

指標(biāo)類別 指標(biāo)項(xiàng)目 權(quán)重（%） 年度目標(biāo) 評 價 標(biāo) 準(zhǔn) 實(shí)　際

目標(biāo)值 考核部門 個人自評 人事部門初評 經(jīng)理

評價

專業(yè)指標(biāo) 產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)體系 70 …… …… ……

技術(shù)質(zhì)量指標(biāo)體系 …… …… ……

工程項(xiàng)目指標(biāo)體系 …… …… ……

機(jī)動安全指標(biāo)體系 …… …… ……

部室費(fèi)用 年度計(jì)劃 每超1%，扣1分 財(cái)務(wù)部

管理指標(biāo) 管理達(dá)標(biāo) 15 達(dá)標(biāo) 未達(dá)標(biāo)，扣2分 人事部

績效管理 員工績效考核規(guī)范、評價合理、公平公正，達(dá)到預(yù)期效果 未達(dá)到預(yù)期效果，扣1分 人事部

對標(biāo)挖潛 對標(biāo)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率100% 有一項(xiàng)未完成，扣1分 財(cái)務(wù)部

部室建設(shè) 部室管理到位，團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮好，干部、員工無違規(guī)違紀(jì) 每發(fā)生一起違規(guī)違紀(jì)案件，扣2分 人事部

審計(jì)監(jiān)察部

日常考核 企業(yè)管理 10 貫徹執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，企業(yè)管理到位，整訓(xùn)活動有效開展，工作無重大差錯或失誤 日常綜合檢查考核扣分月份累計(jì)后折算，

因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤的，在全礦通報(bào)批評一次扣1分，月份經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核點(diǎn)名通報(bào)一次扣0.2分 人事部

評議指標(biāo) 民主評議 5 領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效 民主綜合評價：優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分 人事部

本人簽字：最終結(jié)果：　分　經(jīng)理簽字：

考核樣表3：　2010年其他中層管理人員績效考核評價表

被考核對象：

指標(biāo)類別 指標(biāo)項(xiàng)目 權(quán)重（%） 年度目標(biāo) 評 價 標(biāo) 準(zhǔn) 實(shí)　際

目標(biāo)值 考核部門 個人自評 單位主管評價 人事部門初評 經(jīng)理

評價

崗位績效管理指標(biāo) 85

日?？己?企業(yè)管理 10 貫徹執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，企業(yè)管理到位，整訓(xùn)活動有效開展，工作無重大差錯或失誤 日常檢查考核扣分月份累計(jì)后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤，在全礦通報(bào)批評或受到責(zé)任追究一次扣1分，月份經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核點(diǎn)名通報(bào)一次扣0.2分 人事部

評議指標(biāo) 民主評議 5 領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效 民主綜合評價：優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分 人事部

本人簽字：最終結(jié)果：　分　經(jīng)理

板石礦業(yè)公司員工績效考核工作實(shí)施方案

為加大人力資源開發(fā)力度，切實(shí)搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績效考核的運(yùn)行情況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實(shí)行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；

（二）突出業(yè)績原則。堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；

（三）指標(biāo)量化原則。對于所有納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅(jiān)持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；

（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵和促進(jìn)工作業(yè)績增長。

（六）責(zé)權(quán)利相一致原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；

2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；

3、各單位可根據(jù)實(shí)際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。

四、考核評估

績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

1、目標(biāo)設(shè)定

（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。

責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間：每月月初。

（2）個人目標(biāo)確立：員工個人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計(jì)劃和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個人崗位職責(zé)確立各自的個人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標(biāo)時，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》。

責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

2、督導(dǎo)平衡

（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

負(fù)責(zé)人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間：每個目標(biāo)周期考核前。

（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標(biāo)。

負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時間：不定期。

3、員工考核

（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚(yáng)和批評。

負(fù)責(zé)人：班子成員。

（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。

負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間：每月月末。

方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》進(jìn)行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對員工績效的完成情況進(jìn)行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最后由班子成員對考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評價表》進(jìn)行民主測評，實(shí)行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價20%，民主評議60%，合計(jì)為100分。

4、結(jié)果反饋

（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對員工進(jìn)行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果

負(fù)責(zé)人：單位勞資員。時間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。

（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。

五、考核計(jì)算方法

本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計(jì)為100分，勤勉情況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達(dá)標(biāo)扣分]，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。

1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；

考核結(jié)果均值在80%—90%(不含90%)之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；

考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；

考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；

考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；

考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎金。

2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關(guān)說明

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項(xiàng)對員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。

3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報(bào)上一個月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。

4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門上報(bào)的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。

5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會議或非會議（單獨(dú)找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并幫助其改正。

本方案由板石礦業(yè)公司人事部負(fù)責(zé)解釋，并從下發(fā)之日起開始組織實(shí)施。

大家好!求助有關(guān)政府單位績效考核方案

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

績效考核是一系列相關(guān)概念的總和，它包括：工作要項(xiàng)，績效標(biāo)準(zhǔn)，評估，評估面談，在職輔導(dǎo)。

績效評估與績效應(yīng)用

真正的績效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后年終進(jìn)行考核，而是一種通過年初進(jìn)行績效計(jì)劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績效年度內(nèi)不斷努力，上級人員不斷提供指導(dǎo)與反饋，層層幫助完成各層級的目標(biāo)。所以績效管理系統(tǒng)不只是對績效目標(biāo)最終完成情況的考評，而應(yīng)是對績效目標(biāo)全過程、全方位的管理，包括績效目標(biāo)的確定、執(zhí)行過程中的日?；螂A段檢查指導(dǎo)、反饋、修正、考評、獎勵等，它是一個周期性循環(huán)的過程。這個周期性循環(huán)的過程的最后也是較關(guān)鍵的一步是：制定科學(xué)合理的評價方法，進(jìn)行績效評估與考核，并進(jìn)行正確的獎勵。

績效評估考核工作通常由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織、協(xié)調(diào)，有關(guān)部門予以配合。

一、績效評估

（一）目的

對過去的實(shí)際績效與計(jì)劃績效間的差異作一次正式評估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績效。

（二）評估與考核內(nèi)容

1． 對過去一年實(shí)際績效的回顧及評估,其中包括收集關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果,將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照,評出分?jǐn)?shù)級別。

2． 為下一績效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。

3． 確定報(bào)酬調(diào)整和獎勵方案。

（三）收集執(zhí)行結(jié)果

1． 由人力資源部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門或單位予以配合。

2． 對于工作目標(biāo)的考核，應(yīng)在進(jìn)行考核會議前要做一些計(jì)劃和準(zhǔn)備工作，收集有關(guān)人員的績效具體執(zhí)行情況，傾聽各相關(guān)方面的反饋：即該下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋.有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)信息，回想一下你平時的觀察。對員工實(shí)際績效與個人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解，并初步評估員工的績效、分?jǐn)?shù)級別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進(jìn)行績效討論的會議時間，向下屬傳遞一個信息：你很重視此次會議。

3． 讓員工準(zhǔn)備：員工必須在評估會議前知道會議的議程。最好在兩周前通知并讓其了解會議的目的，讓員工自己準(zhǔn)備一些已完成績效的資料并事先進(jìn)行自我評估。

（四）個人績效分值的計(jì)算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎懲，通常采用績效分值計(jì)算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計(jì)算公式為：

個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重）×工作目標(biāo)總權(quán)重

（五）個人績效反饋

年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時將績效結(jié)果反饋給被評估人，在被評估人沒有異議的情況下，再與個人獎懲進(jìn)行掛鉤。被評估人若有異議，可通過公司制定的申訴程序進(jìn)行申訴。

象中期回顧一樣，可采用績效評估討論會議來進(jìn)行績效反饋。

（六）績效評估討論

1．強(qiáng)調(diào)績效評估的目的及會議將討論的議程

設(shè)定一個寬松的討論氛圍，介紹績效評估主要的目的是探尋今后如何提高績效。重申員工參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對績效計(jì)劃及評估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下屬對每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作一總結(jié)。分享您對其績效的觀察。無須對具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。

2．逐項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)級別

在對所有列出的關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來給予分?jǐn)?shù)級別，指出那些您覺得較合適的分?jǐn)?shù)級別，討論那些您覺得有差異的分?jǐn)?shù)級別，尋找和回顧績效事實(shí)，注重績效事實(shí)而非人員本身，獲得對分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在綜合績效評估會議上獲得認(rèn)同的難度就會大大降低，因?yàn)閱T工不會對結(jié)果感到特別的驚訝。

3．進(jìn)行績效診斷

在評估中，對那些完成較好的績效指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？

4．商討改進(jìn)計(jì)劃

告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個人績效評估得分。詢問為保持良好績效，解決相關(guān)問題可以采取的行動方案。記錄這些行動方案為制定下年度績效計(jì)劃備用。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動和期望結(jié)果。

5．上級經(jīng)理審閱

各級經(jīng)理將屬下員工的績效評估結(jié)果上報(bào)給上級經(jīng)理進(jìn)行審閱，上級經(jīng)理提供自己對于績效評估的意見并和評估雙方進(jìn)行最終評估結(jié)果認(rèn)定

二、績效結(jié)果應(yīng)用

績效管理必須與薪酬等激勵機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。如何根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。在設(shè)計(jì)績效管理體系的同時，我們也根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)同步為各級員工設(shè)計(jì)了與績效掛鉤的薪酬體系。

通常績效結(jié)果會應(yīng)用于如下方面：

1． 工資晉升（具體晉升情況因企業(yè)情況而定）

2． 績效獎金的確定（具體確定辦法因企業(yè)情況而定）

3． 職業(yè)發(fā)展

績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績效評估的分?jǐn)?shù)級別較低時，應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，并制定行動計(jì)劃。要根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。同時，要通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營方針與長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時提高管理人員的能力和水平。

對那些績效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標(biāo)。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。

為了更好地對績效不同表現(xiàn)者的管理，可參考以下的人才矩陣模型。

表7：人才矩陣模型

能力和潛力 高

中

低

不合格 合格 中等 優(yōu)秀

績效

4．其他獎勵

實(shí)行績效與薪酬掛鉤，雖然對提升員工的績效水平有較好的激勵作用，也是一種主要的激勵手段。但是不可否認(rèn)其本身也存在一些局限性，同時因組織因素、環(huán)境因素和個人因素又造成了固定工資增長和激勵性獎金具體操作的難度和復(fù)雜性，這些問題解決不好，將損害績效獎勵的激勵作用。

在實(shí)際操作中應(yīng)積極地規(guī)避這些消極因素，可以在更大范圍內(nèi)考慮獎勵和激勵的方式。實(shí)現(xiàn)以工資增長和績效獎金為主要獎勵和激勵手段，配合其他獎勵方式，并給獎勵配備一個連續(xù)的政策框架，充分發(fā)揮其他獎勵的潛在作用，可以較好地彌補(bǔ)績效工資的制約作用。下面對其他獎勵方式作一簡要的介紹：

了解掌握獎勵的不同形式，以及不同獎勵的效應(yīng)，是實(shí)施有效獎勵的第一步。從廣義角度講，可以將獎勵分為兩大類：

一類是外在獎勵。包括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎勵，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假、來自高層的認(rèn)可和表揚(yáng)。

二類是內(nèi)在獎勵。包括員工對自己的獎勵（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱號，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時的影響力等。

以上講的獎勵的形式，可根據(jù)不同類型人員、不同地點(diǎn)時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式，這樣才能達(dá)到真正激勵的目的，也就是說要獎勵正確的東西，獎勵員工希望得到的東西，就是我們在實(shí)施獎勵時應(yīng)該遵循的一個原則。另外在獎勵時還應(yīng)該把握不要把認(rèn)識局限于績效最好的員工上；獎勵還要具體、及時。

三、績效計(jì)劃修訂

由于公司戰(zhàn)略方向或每年公司的側(cè)重點(diǎn)會隨著公司發(fā)展的不同階段或外界競爭形勢的改變而作相應(yīng)的調(diào)整，各層級部門或員工的工作目標(biāo)也會作相應(yīng)的調(diào)整?？冃Э己送瓿珊?，在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對績效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面地總結(jié)分析，具體可從以下幾個方面考慮：

1．績效計(jì)劃的績效考核內(nèi)容(包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定)

找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標(biāo)調(diào)整將反映在主要工作活動內(nèi)容或關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域。另外，即使是相同的工作活動內(nèi)容或相同的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，也可以因?yàn)橥瓿稍摻Y(jié)果區(qū)域的能力或外界因素等原因而作相應(yīng)的調(diào)整，這種調(diào)整會反映在衡量標(biāo)準(zhǔn)上。

2．績效計(jì)劃目標(biāo)值(包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)，以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn))

根據(jù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對比，以確定指標(biāo)值確定的是否合理，并對下一年績效計(jì)劃指標(biāo)值的確定提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。

3．績效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績效考核與回報(bào)方法。

對指導(dǎo)及考核方法進(jìn)行全面的驗(yàn)證分析，剔除不合理的因素，并進(jìn)行修正。在全面總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司新的年度業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營預(yù)算目標(biāo)，對績效計(jì)劃進(jìn)行重新修訂，進(jìn)入下一輪績效計(jì)劃的運(yùn)行。

求年終績效考核方案

考核的方案您可以如下進(jìn)行：

一、考核原則

比如以績效為導(dǎo)向，公平、公正、公開，考核、考評相結(jié)合的原則等等。

二、考核對象

三、考核機(jī)構(gòu)

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

（3）確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

（1）制定年終績效考核實(shí)施方案。

（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

（2）成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

四、考核等級分布

五、考核時間安排及方法

六、考核結(jié)果應(yīng)用

比如通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好來年工作?？冃Э己伺c年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。等等

有需要的話，可以找我，我給您提供一份參考！

企業(yè)如何制定員工績效考核方案

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評

（1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點(diǎn)，一次加1分。

合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時要考慮員工實(shí)際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。（計(jì)劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定）

③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定）

④工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項(xiàng)評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等；

u銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；

u財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等；

u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）

②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。（上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評）

③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評定）

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時進(jìn)行典型事件記錄）

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項(xiàng)綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。（此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào)，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評的依據(jù)），

注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

（一）人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

l宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

l收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

l組織實(shí)施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；

l監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

l收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；

l整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋€普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

l對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

l幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

l了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

l加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)（人力部用，見附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作（如大型活動或任務(wù)）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）

5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評；（上級用、同事用、員工自評用）

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì)；

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計(jì)表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況；

2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3）

3、《個人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》——評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況；

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力；

7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議）

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進(jìn)面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。

縣聯(lián)社宣傳報(bào)道獎勵考核辦法

信息宣傳工作管理辦法 為了規(guī)范集團(tuán)公司信息宣傳工作，加強(qiáng)對內(nèi)對外宣傳力度，全面、準(zhǔn)確、及時地掌握集團(tuán)公司各部門重要工作動態(tài)，科學(xué)、認(rèn)真地組織好輿情調(diào)查，并使各宣傳陣地及時、準(zhǔn)確反映各項(xiàng)重大活動，特制定本辦法。 一、信息宣傳工作網(wǎng)絡(luò) 1．綜合辦公室為集團(tuán)公司信息宣傳主管部門。 2．集團(tuán)公司各部門負(fù)責(zé)人主管本部門的信息宣傳工作，并指定一名信息宣傳聯(lián)絡(luò)員（以下稱信息員）。中途若有人員變更，要及時與綜合辦公室聯(lián)系。 二、信息報(bào)送重點(diǎn) 1．本部門貫徹落實(shí)上級領(lǐng)導(dǎo)重要決策、工作部署的情況。 2．本部門改革發(fā)展新思路、新成績、新經(jīng)驗(yàn)。 3．本部門重要的工作、開展服務(wù)與經(jīng)營的各項(xiàng)活動。 三、信息報(bào)送的原則和要求 1．信息報(bào)送要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。 2．報(bào)送信息要做到及時、準(zhǔn)確，避免誤報(bào)和漏報(bào)。 3．信息報(bào)送要緊扣中心工作，挖掘特色信息。 4．各部門要充分重視信息工作，加強(qiáng)對信息工作的領(lǐng)導(dǎo)，為做好信息宣傳工作創(chuàng)造條件。 四、信息統(tǒng)計(jì) 1、各部門每報(bào)送一條信息計(jì)0.1分，在集團(tuán)公司網(wǎng)頁上或刊物上刊登計(jì)1分，在學(xué)校辦公系統(tǒng)信息刊物刊登計(jì)3分，在浙江省高校后勤信息網(wǎng)上刊登計(jì)3分，在省級（含）以上刊物上刊登計(jì)6分。計(jì)分不重復(fù)，就高計(jì)。 2、每一季度公布一次集團(tuán)公司各部門信息報(bào)送情況。 五、信息宣傳獎勵辦法 （一）獎項(xiàng)類別和名稱 1．信息宣傳工作先進(jìn)部門 2．優(yōu)秀信息員 （二） 評獎范圍 1．信息宣傳工作先進(jìn)部門：集團(tuán)公司各部門 2．優(yōu)秀信息員：各部門信息通訊員 （三） 評選條件 1．信息宣傳工作先進(jìn)集體 （1） 領(lǐng)導(dǎo)重視，工作規(guī)范； （2） 信息報(bào)道及時、準(zhǔn)確，重要信息沒有誤報(bào)、漏報(bào)現(xiàn)象； （3） 每年報(bào)送信息15條以上，信息積分排在前四名。 2．優(yōu)秀信息員 （1） 熱愛信息報(bào)道工作，工作積極認(rèn)真； （2） 信息報(bào)道及時、準(zhǔn)確，信息質(zhì)量較高，重要信息沒有誤報(bào)、漏報(bào)現(xiàn)象； （3） 每年報(bào)送信息12條以上，部門信息積分在前五名。 （四） 評選辦法 每年根據(jù)各部門信息報(bào)送情況進(jìn)行評定，并在每年年底進(jìn)行表彰。 中國葛洲壩集團(tuán)公司宣傳保密工作管理辦法 第一章 總則 第一條 為加強(qiáng)集團(tuán)公司宣傳工作的保密工作，根據(jù)《中華人民共和國保守國家秘密法》、《新聞出版保密規(guī)定》、《中華人民共和國保守國家秘密法實(shí)施辦法》以及《中國葛洲壩集團(tuán)公司保密管理辦法》，制定本辦法。 第二條 集團(tuán)公司宣傳保密工作在集團(tuán)公司黨委、集團(tuán)公司保密委員會領(lǐng)導(dǎo)下，由集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組歸口管理。 第三條 集團(tuán)公司宣傳保密工作管理的目的是：在集團(tuán)公司內(nèi)部宣傳、對外宣傳和出版工作中保守國家秘密和集團(tuán)公司秘密，保證集團(tuán)公司的合法權(quán)益和企業(yè)形象不受損害，促進(jìn)集團(tuán)公司改革發(fā)展穩(wěn)定。 第四條 集團(tuán)公司宣傳保密工作管理的方針是：強(qiáng)化全員保密意識，細(xì)化保密制度，既保守國家秘密和集團(tuán)公司秘密，又有利于集團(tuán)公司宣傳工作的正常進(jìn)行。 第五條 本辦法所涉及的范圍是:集團(tuán)公司內(nèi)部報(bào)刊、書籍、圖文資料、音像制品的出版發(fā)行；廣播、電影、電視、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的制作傳播；集團(tuán)公司向大眾媒體或境外媒體提供的宣傳資料。 第六條 宣傳保密工作秘密事項(xiàng)： （一）集團(tuán)公司重大決策中的秘密，包括重大項(xiàng)目的投資決策、大宗物資設(shè)備采購決策、調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略的決策； （二）集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)秘密，包括集團(tuán)公司的總資產(chǎn)、經(jīng)營計(jì)劃、產(chǎn)值、中標(biāo)額、銷售額、利潤、上繳稅收等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和可以經(jīng)過計(jì)算得出的經(jīng)濟(jì)信息； （三）集團(tuán)公司科技秘密，包括集團(tuán)公司科技項(xiàng)目立項(xiàng)、研究進(jìn)展、試驗(yàn)數(shù)據(jù)、研究成果、用途及其它對科研項(xiàng)目的具體說明等內(nèi)容； （四）集團(tuán)公司涉外活動中的秘密； （五）集團(tuán)公司重點(diǎn)工程建設(shè)中的秘密； （六）集團(tuán)公司黨群工作中的秘密； （七）其他經(jīng)集團(tuán)公司黨委保密委員會、集團(tuán)公司各專業(yè)保密小組確定應(yīng)當(dāng)保守的企業(yè)秘密。 第七條 集團(tuán)公司新聞、宣傳報(bào)道單位和提供信息單位及其工作人員應(yīng)當(dāng)相互配合，執(zhí)行保密法規(guī)，遵守保密制度，共同做好新聞宣傳的保密工作。 第二章 管理機(jī)構(gòu)與職責(zé) 第八條 集團(tuán)公司宣傳保密工作管理實(shí)行集團(tuán)公司、各子（分）公司兩級管理體制。 第九條 集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組全面負(fù)責(zé)集團(tuán)公司宣傳保密工作的管理，其具體職責(zé)是： （一）貫徹執(zhí)行國家新聞宣傳報(bào)道及出版保密工作的方針、政策、指示及法規(guī)； （二）開展保密教育，加強(qiáng)集團(tuán)公司宣傳工作者保密意識； （三）制訂集團(tuán)公司宣傳保密工作的規(guī)章制度并組織實(shí)施； （四）督促、檢查集團(tuán)公司宣傳保密工作，查處宣傳泄密事件。 第十條 集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組與集團(tuán)公司黨委組織宣傳部合署辦公，負(fù)責(zé)宣傳保密工作管理的日常事務(wù)，組織、監(jiān)督各單位執(zhí)行保密法規(guī)。 第十一條 各單位保密委員會負(fù)責(zé)本單位宣傳保密工作的管理，其主要職責(zé)是：貫徹執(zhí)行集團(tuán)公司宣傳保密工作管理的規(guī)章制度；組織落實(shí)本單位宣傳保密工作管理的規(guī)章制度；督促檢查本單位宣傳保密工作的管理，查處宣傳工作中的泄密事件。 第三章 管理制度 第十二條 負(fù)責(zé)宣傳工作的單位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家保密法規(guī)和本辦法，建立健全并嚴(yán)格遵守宣傳保密管理制度。 第十三條 負(fù)責(zé)宣傳工作的單位，必須實(shí)行"兩審制"，對擬公開出版和宣傳報(bào)道的內(nèi)容，應(yīng)按有關(guān)保密規(guī)定進(jìn)行自審，確保不泄露集團(tuán)公司秘密；對是否涉及集團(tuán)公司秘密界限不清的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)報(bào)請集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組審定。 第十四條 集團(tuán)公司所屬各單位和集團(tuán)公司職工就與工作相關(guān)的事務(wù)接受大眾媒體和境外媒體采訪，必須事先經(jīng)集團(tuán)公司黨委組織宣傳部批準(zhǔn)，并由其做好備案。 第十五條 各單位和集團(tuán)公司全體職工應(yīng)當(dāng)慎重對待、妥善處理好大眾媒體和境外媒體的采訪，自覺維護(hù)集團(tuán)公司合法權(quán)益和企業(yè)形象，嚴(yán)守下列規(guī)定： （一）不得向大眾媒體和境外媒體投寄傳播涉及集團(tuán)公司秘密的稿件、圖文聲像制品、電子文檔； （二）不得就涉及集團(tuán)公司秘密的內(nèi)容，擅自接受大眾媒體和境外媒體的采訪，對確因工作需要而又屬于集團(tuán)公司秘密的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)事先報(bào)集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組審查； （三）對屬于集團(tuán)公司秘密又確須公開出版、報(bào)道的內(nèi)容，各單位應(yīng)當(dāng)向有關(guān)主管部門建議解密，或報(bào)相關(guān)專業(yè)保密小組審查，由其采取刪節(jié)、改編、隱略等保密措施，并經(jīng)集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組審定； （四）擬向大眾媒體和境外媒體提供公開出版、報(bào)道的信息，凡涉及本單位業(yè)務(wù)工作的，或?qū)κ欠裆婕凹瘓F(tuán)公司秘密界限不清的，應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)主管單位審定同意，并報(bào)集團(tuán)公司新聞宣傳部門審批后方可進(jìn)行； （五）擬向境外投寄的關(guān)于集團(tuán)公司情況的一切資料、信息，必須報(bào)集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組審查。 第十六條 集團(tuán)公司所屬各單位發(fā)生突發(fā)事件需接受新聞媒體采訪時，必須按照《集團(tuán)公司處置突發(fā)事件新聞宣傳工作預(yù)案》（中葛集團(tuán)黨[2004]51號）的規(guī)定執(zhí)行。 第十七條 集團(tuán)公司所屬媒體采訪、報(bào)道涉及集團(tuán)公司秘密的會議或其他活動時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)主辦單位批準(zhǔn)，主辦單位應(yīng)當(dāng)驗(yàn)明采訪人員的工作身份，并對擬報(bào)道、出版的內(nèi)容進(jìn)行審定。 向集團(tuán)公司所屬媒體和參加會議人員提供會議相關(guān)內(nèi)部資料時，必須在內(nèi)部會議材料上明確標(biāo)注"內(nèi)部資料，不得外傳"字樣，需公開時必須將經(jīng)濟(jì)和科技信息刪除。 第十八條 集團(tuán)公司所屬媒體和開展宣傳工作的單位，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)管理辦法》、《互聯(lián)網(wǎng)電子公告服務(wù)管理規(guī)定》、《全國人大常委會關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)安全的決定》、《互聯(lián)網(wǎng)站從事登載新聞業(yè)務(wù)管理暫行規(guī)定》，在開展企業(yè)信息上網(wǎng)和國際互聯(lián)網(wǎng)宣傳的同時，做好網(wǎng)上輿情信息的保密和監(jiān)測監(jiān)控，杜絕網(wǎng)上泄密事件的發(fā)生。 第十九條 各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)，在加強(qiáng)內(nèi)部把關(guān)的同時，加強(qiáng)與集團(tuán)公司所屬媒體和大眾媒體的聯(lián)系，建立提供信息的正常渠道，健全新聞發(fā)布制度，適時通報(bào)宣傳口徑。 第二十條 各單位應(yīng)當(dāng)指定有權(quán)代表本單位的審稿機(jī)構(gòu)和審稿人，負(fù)責(zé)對向外發(fā)布和送集團(tuán)公司所屬媒體的稿件是否涉及集團(tuán)公司秘密進(jìn)行審定。對是否涉及集團(tuán)公司秘密界限不清的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)報(bào)請上級單位審定；對涉及其他單位業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)征求有關(guān)單位的意見。 第二十一條 在集團(tuán)公司內(nèi)部宣傳工作中，保守集團(tuán)公司秘密的工作程序是： （一）保守集團(tuán)公司秘密應(yīng)與宣傳工作同步進(jìn)行，實(shí)行事前、事中、事后控制； （二）集團(tuán)公司各新聞媒體在進(jìn)行新聞報(bào)送時，必須實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)審簽制度，凡涉及集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)秘密和技術(shù)秘密的內(nèi)容必須請示有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及主管部門領(lǐng)導(dǎo)，不得擅自成稿披露； （三）宣傳工作中需接觸集團(tuán)公司秘密的人員，必須報(bào)各單位保密委員會審查批準(zhǔn)。保密直接責(zé)任人和保密員應(yīng)對所有涉秘人員進(jìn)行對照檢查； （四）宣傳工作完成后，保密員應(yīng)對涉密人員涉密時間、內(nèi)容、范圍做好記錄，并由保密直接責(zé)任人、保密員、涉密當(dāng)事人共同簽名； （五）對違反保密制度的行為，保密直接責(zé)任人應(yīng)及時指出糾正，情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)上報(bào)本單位保密委員會處理。 第二十二條 向社會或境外媒體提供宣傳資料時，保守集團(tuán)公司秘密的工作程序是： （一）根據(jù)實(shí)際需要，確定提供資料的范圍； （二）各單位保密主管領(lǐng)導(dǎo)對擬提供的資料進(jìn)行保密審查批準(zhǔn)； （三）確需對外提供集團(tuán)公司涉密資料時，應(yīng)當(dāng)以合同、協(xié)議、備忘錄等形式要求對方承擔(dān)保密義務(wù)。 第二十三條 在宣傳工作中，各相關(guān)單位因有關(guān)內(nèi)容是否涉及集團(tuán)公司秘密發(fā)生爭執(zhí)的，由集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組會同有關(guān)主管單位依據(jù)保密法規(guī)確定。 第二十四條 在對內(nèi)宣傳或?qū)ν馓峁┬侣勑麄髻Y料中發(fā)生泄露集團(tuán)公司秘密時，保密工作的處理程序是： （一）資料提供人應(yīng)于發(fā)現(xiàn)泄密之日向保密直接責(zé)任人報(bào)告泄密事件。保密直接責(zé)任人在本單位保密委員會領(lǐng)導(dǎo)下采取有效措施，防止秘密繼續(xù)擴(kuò)散，并于當(dāng)日寫出書面報(bào)告，說明該秘密內(nèi)容、性質(zhì)、泄密產(chǎn)生的可能原因和已采取的補(bǔ)救措施，提交集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組； （二）集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組在收到報(bào)告當(dāng)日內(nèi)予以批復(fù)，并協(xié)調(diào)泄密責(zé)任單位、責(zé)任人和有關(guān)單位，采取進(jìn)一步補(bǔ)救措施。在查明泄密原因后，根據(jù)相關(guān)保密規(guī)定進(jìn)行處罰，事件處理完畢后報(bào)集團(tuán)公司黨委保密委員會備案； （三）如集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組認(rèn)為泄密事件重大，應(yīng)提交書面報(bào)告報(bào)集團(tuán)公司黨委、集團(tuán)公司保密委員會，并根據(jù)集團(tuán)公司黨委、集團(tuán)公司保密委員會的指示開展具體工作。 第四章 考核與責(zé)任 第二十五條 集團(tuán)公司將宣傳保密工作納入文明建設(shè)考核體系，與文明建設(shè)同檢查、同考核。 第二十六條 對在新聞宣傳中泄露國家秘密和集團(tuán)公司秘密，損害集團(tuán)公司合法權(quán)益和企業(yè)形象的責(zé)任單位、責(zé)任人，依照有關(guān)法律和規(guī)定給予批評或行政處分；因泄密而造成集團(tuán)公司有關(guān)出版物被停發(fā)、停辦或者收繳的，按照有關(guān)主管部門的規(guī)定處理；因泄密而獲取的非法收入，應(yīng)依法沒收并上繳。 第五章 附則 第二十七條 各單位根據(jù)本辦法并結(jié)合自身實(shí)際工作情況，制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組備案。 第二十八條 本辦法由集團(tuán)公司宣傳專業(yè)保密小組負(fù)責(zé)解釋。 第二十九條 本辦法自發(fā)布之日起施行。

物流公司制定績效考核及獎懲標(biāo)準(zhǔn),制定考核計(jì)劃并進(jìn)行考核

第一、要知道考核中的用人理念

首先?馬又相馬：

馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場上去比賽，在比賽中去識別。員工的好與不好，也不是領(lǐng)導(dǎo)或個人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導(dǎo)向。知識和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做360度的民主評議，考核實(shí)施辦法的結(jié)果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領(lǐng)不同團(tuán)隊(duì)的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競爭，也創(chuàng)造了壓力，強(qiáng)迫管者者不斷提高自己帶隊(duì)伍的能力。

其次將合適的人用在合適的位置：

實(shí)施《管理人員績效考核實(shí)施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、售后序列、培訓(xùn)序列、認(rèn)識序列等。不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個級別，每個序列的員工都必須被評估后定位不同的級別。

連續(xù)三個月的績效考核的結(jié)果作為公司的人才評估大盤點(diǎn)，以達(dá)到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結(jié)果。級別不同的人員會從事復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵措施也會不同。同時每次盤點(diǎn)，根據(jù)員工的共性和個性做出更為有效的培訓(xùn)計(jì)劃。

第二、具體績效考核辦法

一、被考核人員：

財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

二、考核程序：

1、財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

4、試用期員工不參加年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。

五、考核內(nèi)容：

1、崗位職責(zé)考核：

指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

3、C級（合格級）75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級（較差級）60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、E級（極差級）64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%。

3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

6、月考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計(jì)8個A者，下年工資額增加5%。

8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個A者，下年度工資額增加10%。

9、季度考核：

季度考核成績主要應(yīng)用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進(jìn)行一次晉升考核。

10、年度考核：

1、年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎。

2、年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎。

3、年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎。

4、年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎。

5、年度考核成績?yōu)镋級者，停職，不享受年終獎。

八、考核紀(jì)律：

1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。員工每月30日之前未按時交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時報(bào)送考核表的部門，扣其部門領(lǐng)導(dǎo)考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

附件一：關(guān)于分公司經(jīng)理崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)

一、任職資格

1、大專以上學(xué)歷優(yōu)先。

2、五年以上市場營銷管理經(jīng)驗(yàn)。

3、具有豐富的市場營銷知識和市場操作能力，對市場的運(yùn)作狀況有準(zhǔn)確的分析判斷和較強(qiáng)的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?

4、洞察力和邏輯思維能力強(qiáng)有一定的營銷思路和領(lǐng)導(dǎo)才能。

二、崗位職責(zé)及考評

第一部分：崗位要求（20分）

1、服從管理、尊重下屬。 （2分）

2、嚴(yán)格遵守公司作息制度。 （2分）

3、工作積極，責(zé)任心強(qiáng)。 （2分）

4、進(jìn)取心強(qiáng)，每月制定出自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃。 （2分）

5、關(guān)心員工生活、工作，體恤入微。 （2分）

6、注重個人儀表、言談舉止，全力維護(hù)公司及個人形象。 （2分）

7、團(tuán)結(jié)、上進(jìn)、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結(jié)派。 （2分）

8、上傳下達(dá)、準(zhǔn)確、迅速、不隱瞞、不欺騙。 （2分）

9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向別人透露公司的營銷計(jì)劃及商業(yè)秘密。 （2分）

第二部分：崗位職責(zé)（60分）

1、每月對部長、主任及員工做兩次營銷管理及市場營銷等相關(guān)知識培訓(xùn)。（4分）

2、每月參加企劃培訓(xùn)一次，努力提高自身企劃水平，重視個人學(xué)習(xí)以適應(yīng)市場發(fā)展需求。 （2分）

3、每日以電話形式與省外分公司溝通一次，及時傳達(dá)推廣部會議精神，幫他們找出問題，并拿出解決方案。 （5分）

4、從客觀實(shí)際出發(fā)，制定分配各分公司的每月銷售任務(wù)。 （5分）

5、監(jiān)督、督促各分公司營銷計(jì)劃及各項(xiàng)工作落實(shí)情況，并隨時加以鼓勵，指正。（7分）

6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新營銷技巧及重要指示傳達(dá)于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結(jié)及工作計(jì)劃。 （5分）

8、每周日3：00以前將本周工作總結(jié)匯報(bào)于總經(jīng)理。 （3分）

9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式遞交三點(diǎn)問題、三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。 （3分）

10、每次戰(zhàn)役修訂營銷工作計(jì)劃，并以書面形式上報(bào)總經(jīng)理。 （3分）

11、配合各分公司做好人事管理。 （1分）

12、配合企劃部，幫助分公司制定企劃活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導(dǎo)。 （4分）

13、設(shè)立龍虎榜，倒計(jì)時牌等，積極貫徹落實(shí)分公司百分考核制。 （3分）

14、每月參加促銷活動并寫出書面報(bào)告。 （10分）

第三部分：銷售任務(wù)（20分）

1、每月完成任務(wù)100% （20分）

2、每月完成任務(wù)80%—100% （20×（80-100%）分）

3、每月完成任務(wù)60%—80% （20×（60—80%）分）

5、每月完成任務(wù)60%以下，不記分

附件二：關(guān)于財(cái)務(wù)部長崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)

一、任職資格

1、大專以上學(xué)歷優(yōu)先。

2、五年以上市場營銷管理經(jīng)驗(yàn)。

3、具有豐富的市場營銷財(cái)務(wù)知識和市場財(cái)務(wù)分析能力，對市場資金的運(yùn)作狀況有準(zhǔn)確的分析判斷和較強(qiáng)的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?

4、洞察力和邏輯思維能力強(qiáng)有一定的營銷思路和領(lǐng)導(dǎo)才能。

二、崗位職責(zé)及考評

1、服從管理、尊重下屬。 （2分）

2、嚴(yán)格遵守公司作息制度。 （2分）

3、工作積極，責(zé)任心強(qiáng)。 （2分）

4、進(jìn)取心強(qiáng)，每月制定出自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃。 （2分）

5、關(guān)心員工生活、工作，體恤入入微。 （2分）

6、注重個人儀表、言談舉止，全力力維護(hù)公司及個人形象。 （2分）

7、團(tuán)結(jié)、上進(jìn)、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結(jié)派。 （2分）

8、上傳下達(dá)、準(zhǔn)確、迅速、下隱瞞、不欺騙。 （2分）

9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。 （2分）

10、保守公司秘密，不向別人透露公司的一切營銷計(jì)劃及商業(yè)秘密。（2分）

第二部分：崗位職責(zé)（60分）

1、每月對部長、主任及員工做一次營銷會計(jì)管理等相關(guān)知識的培訓(xùn)。 （4分）

2、每月參加培訓(xùn)辦事處會計(jì)兩次，努力提高自身財(cái)務(wù)水平，重視個人學(xué)習(xí)以適應(yīng)市場發(fā)展需求。 （2分）

3、每日以電話形式與省外分公司溝通4次，及時傳達(dá)公司會議精神，、幫他們的工出問題，并拿出解決方案。 （5分）

4、從客觀實(shí)際出發(fā)，制定分解各分公司、辦事處的每月資金使用任務(wù)。（5分）

5、監(jiān)督、督促各分公司、辦事處會計(jì)各項(xiàng)工作落實(shí)情況，并隨時加以鼓勵，指正。（7分）

6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新營銷技巧及重要指示傳達(dá)于各分公司。 （5分）

7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結(jié)及工作計(jì)劃。 （5分）

8、每周日3：00以前將本周工作總結(jié)匯報(bào)于總經(jīng)理。 （3分）

9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式式遞交三點(diǎn)問題、三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。 （3分）

10、每次戰(zhàn)役修訂營銷資金使用計(jì)劃，并以書面形式上報(bào)總經(jīng)理。 （3分）

11、配合各分公司做好財(cái)務(wù)人員管理。 （1分）

12、配合分公司，幫助分公司制定資金使用活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導(dǎo)。（4分）

13、設(shè)立龍虎榜，倒計(jì)時牌等，積極貫徹落實(shí)分公司百分考核制。 （3分）

14、每月檢查各辦事處財(cái)務(wù)情況，并寫出書面報(bào)告。 （10分）

第三部分：目標(biāo)任務(wù)（20分）

1、每月10日核算出事業(yè)部上月經(jīng)營情況。 （10分）

2、每月5日完成各分公司上月經(jīng)營情況。 （5分）

3、每月5日完成事業(yè)部工資核算。 （5分）

附件三：辦事處主任崗位職責(zé)及評分標(biāo)準(zhǔn)

第一部分：工作品德及態(tài)度（占20分）

1、關(guān)心員工，忠于職守，視公司為家。（2分）

2、關(guān)心員工，富于合作。（2分）

3、按時上、下班，遲到一次扣0.5分。（3分）

4、服從上級、尊重下屬。（2分）

5、工作積極、責(zé)任心強(qiáng)。（2分）

6、進(jìn)取心強(qiáng)、不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。（3分）

7、注重外表、舉止，維護(hù)個人及公司形象。（2分）

8、嚴(yán)格遵守公司機(jī)密。（4分）

第二部分：工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)（占80分）

1、日常管理（7分）

A制定作息時間、記錄考勤。

B召開晨會、晚會、周會、半月會、月結(jié)會。

C統(tǒng)一存放員工工作日志，每周批改一次。

2、內(nèi)部建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（7分）

A一記（工作日記）

B一榜（龍虎榜）

C一牌（倒計(jì)時牌）

D一箱（意見箱）

E二圖（組織機(jī)構(gòu)圖、城區(qū)查戶圖）

F二表（工作推進(jìn)表、促銷活動推進(jìn)表）

G四制度（獎罰制度、學(xué)習(xí)制度、員工晉升制度、投遞檢查制度）

3、請示匯報(bào)體系（26分）

A請示（1分）

招聘、辭退、晉升員工及時請示上級

B匯報(bào)

（1）一周工作匯報(bào)（每周四上報(bào)銷售部長）（8分）

（2）每周不少于2篇刊登《市場快訊》的稿件，由會計(jì)周四帶回。（4分）

（3）月管理績效表（每月2日前上交上月表格給部長）（5分）

（4）?？l(fā)放一覽表（次月2日上交財(cái)務(wù)部）（1分）

（5）辦事處基金使用一覽表（次月2日上交財(cái)務(wù)部）（1分）

（6）銷售明細(xì)表（次月2日上交財(cái)務(wù)部）（1分）

（7）員工提成明細(xì)表（次月2日上交財(cái)務(wù)部）（1分）

（8）考勤表（次月1日上交財(cái)務(wù)部）（1分）

（9）物資申請計(jì)劃表（每周四上報(bào)下周計(jì)劃表）（1分）

4、工作標(biāo)準(zhǔn)（20分）

A愛崗敬業(yè)、身先士卒、率先垂范。

B遵守公司各項(xiàng)制度。

C認(rèn)真學(xué)習(xí)公司各項(xiàng)制度、文件，并向辦事處人員宣讀，做到上傳下達(dá)。

D監(jiān)督執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度及報(bào)銷審批，保證貨款安全。

E制定辦事處員工培訓(xùn)計(jì)劃，每周一次，要求每人寫出培訓(xùn)體會，上報(bào)。

F召開辦事處員工交流學(xué)習(xí)會（每周二次）并記錄會議內(nèi)容，上報(bào)。

G每月參加10次促銷活動，有書面報(bào)告。

5、銷售任務(wù)（40分）

每月銷售任務(wù)完成100% 得40分

每月銷售任務(wù)完成80—70% 40×（70—100%）分

每月銷售任務(wù)完成70—60% 40×（70—80%）分

每月銷售任務(wù)完成60% 不記分

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