本篇文章信途科技給大家談談下線招聘推廣方案，以及線下推廣策劃案對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站。

人力資源招聘怎么做網(wǎng)絡推廣？

1.內(nèi)部員工推薦，一帶一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老鄉(xiāng)模式現(xiàn)在越來越不能適應社會的發(fā)展了；

2.微信招聘，我們知道微信可以將很多原來不聯(lián)系的人，捆_綁在一起，所以這個分享朋友圈、公眾平臺發(fā)布信息招聘有了新的平臺可以掛靠；

3.微博招聘，官方微博經(jīng)常是公眾的焦點，發(fā)布新資訊、新招聘內(nèi)容是有效的宣傳及吸引人才的一種方式；

4.個人微信、微博，這個與本身企業(yè)知名度有關，企業(yè)總經(jīng)理通常是一塊金字招牌，可以考慮運作一番；

5.貼吧：這個范圍說廣還真廣泛了，一般的90后最喜歡就是在貼吧里面“灌水”了，所以，征得版主的同意，發(fā)布招聘信息就顯得很有意思了，而這個招聘必須是創(chuàng)意招聘，不能傳統(tǒng)的招聘宣傳，否則就打擊了板塊的活躍程度；

6.博客，我們知道，很多人都是喜歡文學，特別是學生時代，更多是玩博客到癡迷，所以，這個官方式的推薦必然會吸引大批的文學愛好者進行點擊；

7.視頻：現(xiàn)在的招聘不一定需要人員到現(xiàn)場才叫招聘，我們見過很多招聘就是你看到一篇或者一個短片，最后文章現(xiàn)實出處，輸入名字等信息，就有人進行聯(lián)系，這個很多時候會應用在營銷上面，進行銷售課程培訓類的，其實這個可以做成招聘的一種傳播；從學習中得出一個招聘啟事，之后感興趣的獲取相關資訊，再進一步確認是否有合作的可能；

8.手機游戲，可能大家會覺得開發(fā)一個手機游戲很費錢，那更別說是一個很好玩的游戲，現(xiàn)在的年輕人都是離不開手機的，更是離不開手機游戲，那么是不是會注意到，很多的游戲都是有推薦廣告的，那么這個可以是插播的一個短片之類的，不過這個大家可能覺得不實用，未來這個應該更多會投入資金運作的；

9.實地活動策劃，我們知道，現(xiàn)在的人越來越宅，那么現(xiàn)場活動策劃必然會很熱銷，而現(xiàn)場面試招聘呢，可能就是很冷清了，為什么呢，人家覺得你的有目的的，而像體驗店呢？他們卻是很火爆，所以，體驗式的招聘改善成為了接下來的主題之一；

10.電視上面投放廣告通常是效果不佳，電影呢？私人定制的推出讓我們看到，招聘完全可能在電影上面嘛，不要覺得不可行，前提是：企業(yè)足夠私人；

線上招聘方案的推廣怎么實現(xiàn)？

這個其實不難，如果你找的是那種專業(yè)的直播平臺，其實所制定的線上招聘方案里面就包含了營銷推廣的部分，像我們公司招的保利威就蠻不錯的，視頻云技術經(jīng)驗挺豐富的，而且運營有保障，技術方面也是靠譜的，還可以做前中后期的引流、預熱和二次傳播。

公司招聘方案怎么寫

公司招聘方案可以說是招聘工作的基礎，有計劃、有方案、才能夠更好的實施招聘工作，一般完整的招聘方案應該包含招聘背景、招聘目標、招聘團隊、招聘流程及安排等，下面的內(nèi)容如若有所幫助，請采納，謝謝~

一、招聘背景

所有招聘工作的第一步，都離不開明確我們的招聘需求。同樣地，在開始撰寫實施方案時，為了后續(xù)的工作始終服務于我們的招聘目的，我們在第一板塊，就應該清晰地寫下我們的招聘背景，這些背景包括：

現(xiàn)狀：企業(yè)目前的人員狀況如何（可結合人才盤點結果進行闡述）

原因：當前為什么需要填補/擴充人員（結合企業(yè)當前和未來的發(fā)展戰(zhàn)略進行分析）

需求：分別是哪些崗位、需要填補/擴充多少人員

二、招聘目標

清晰企業(yè)了當下的招聘需求后，便是要確定本次招聘計劃的目標。不要理所當然地認為，需求就是我們的目標，因為企業(yè)當下能夠提供的資源，不一定能夠百分百地實現(xiàn)所有需求。而目標應該是結合客觀條件分析后，認為可被實現(xiàn)的。而同樣地，招聘目標應該被量化為對應崗位的具體入職人數(shù)。再者，我們要清晰地把握招聘崗位的信息：

職位描述：工作職責可能會隨著業(yè)務的發(fā)展而產(chǎn)生變化，要及時與對應的管理者溝通崗位情況，準確把握該崗位的角色和責任

職位要求：根據(jù)相關員工的績效評估，進行技能差距分析，了解達成崗位目標所應該具備的技能和能力

薪酬待遇：結合市場的薪酬狀況和企業(yè)自身的薪酬體系，設置具備競爭力的崗位薪酬和待遇，是吸引優(yōu)秀人才的關鍵因素

寫好上述三點的內(nèi)容，一方面是用于招聘崗位的信息發(fā)布，吸引合適的人選進行投遞，另一方面，也是幫助我們在招聘中快速判斷人選是否滿足我們的要求。

三、招聘團隊

確定本次招聘計劃的成員以及他們擔任的角色。為了確保招聘能夠有序地落地并持續(xù)進行，務必將每項工作都清晰地交由對應的成員來對接和負責。因此，給予團隊成員明確和清晰的分工，是招聘成功實施最大的保障。除此之外，為了確保實施的效果，我們應該設立可量化的指標（如KPI）來檢驗以及監(jiān)督成員的工作進度。

四、招聘流程及時間表

到了這一步，才是真正的招聘實施環(huán)節(jié)。我們可以簡單地劃分為籌備、面試和錄用三個階段來進行規(guī)劃，其中每個階段都應該包括具體的工作安排、參與/負責的成員、以及時間節(jié)點等關鍵信息。

1、籌備階段

在籌備階段，我們需要籌劃的是招聘渠道以及宣傳物料。先說說招聘渠道，大致會有以下幾個類別：

線下招聘會：通過參與招聘會，現(xiàn)場收取簡歷并可以進行初步的面試篩選。針對校園招聘，還可以結合宣講會增大企業(yè)的影響力，盡可能地吸引更多優(yōu)質(zhì)人才

招聘網(wǎng)站：通過在各大主流招聘網(wǎng)站上發(fā)布崗位信息，等待應聘者主動投遞簡歷

內(nèi)部推薦：通過內(nèi)部員工的推薦來獲取合適的人選

獵頭渠道：針對難度高的中高級崗位，可借助獵頭進行招聘，但費用也相對高

內(nèi)部調(diào)動/晉升：通過調(diào)動/晉升內(nèi)部的員工來填補某些崗位的空缺，可給內(nèi)部員工更多發(fā)展的可能性

不同招聘渠道的費用以及能夠帶來的效果都各有不同，因此在有限的預算范圍內(nèi)，我們應該選擇最合適的渠道進行組合，才能發(fā)揮出最大的效益。

再來就是關于宣傳渠道和物料。同樣地，當我們選擇了不同的招聘渠道，自然也會有相應的宣傳渠道，如校園招聘會，就可以通過高校就業(yè)辦、宣講會、招聘會現(xiàn)場等渠道進行信息發(fā)布和推廣，而相應地，我們就需要準備公司介紹、招聘宣傳語、宣傳物資（海報、展架）等。

如何有效的拓寬招聘渠道

維護招聘渠道可以通過以下方法：

1、常規(guī)使用的專業(yè)招聘網(wǎng)站定期刷新和發(fā)布職位，及時收取、查看簡歷；

2、和已經(jīng)合作或有潛在合作意向的學校、中介（人力資源公司）機構保持聯(lián)系，在用人緊急的情況下，采取校園招聘、人力資源公司推薦的方法獲取人力資源；

3、內(nèi)部設置推薦制度，可以通過獎金的形式請員工推薦合適人選；

4、比對常規(guī)的招聘渠道成本和效益，選擇最優(yōu)方式招聘。

用人單位常用的招聘渠道有：

1、網(wǎng)絡招聘

優(yōu)點：這是伴隨網(wǎng)絡日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。

缺點：這種渠道不能控制應聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化丌充分的地區(qū)效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網(wǎng)站提供的“網(wǎng)才”服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵頭。

2、校園定向招聘

優(yōu)點：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場。

缺點：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、與業(yè)技能、行為習慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力迚行系統(tǒng)完整的培訓。

3、現(xiàn)場招聘會

優(yōu)點：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流（相當于初試），而且可以直觀展示企業(yè)實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量和質(zhì)量。

缺點：其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。

4、企業(yè)內(nèi)部招聘

優(yōu)點：內(nèi)部招聘在具有規(guī)模的企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快迚入工作狀態(tài)，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。

缺點：其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

5、獵頭公司招聘

優(yōu)點：獵頭是一種由與業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網(wǎng)絡，在短期內(nèi)快速、定向尋找企業(yè)所需要的人才的招聘方式。

缺點：正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。

6、媒體廣告招聘

優(yōu)點：由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當?shù)氐闹?，可以有效宣傳公司的業(yè)務，有一舉多得之功效。

缺點：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。

7、招聘告示

優(yōu)點：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務行業(yè)、勞動力招聘時采用的還是比較多。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟條件不好的人員求職。

缺點：一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢。

8、員工推薦

優(yōu)點：招聘成本小，應聘人員和現(xiàn)有員工之間存在一定的關聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到和現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。

缺點：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。

9、行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇

優(yōu)點：這種渠道有些類似人才網(wǎng)站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網(wǎng)絡和對方及時、深入的互相溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。

缺點：渠道尋找成本很高，人才可選擇范圍比較狹窄，很多時候似乎在碰運氣。

怎樣有效的將網(wǎng)站推廣出去。

網(wǎng)站推廣是個技術活兒，涉及到的面比較廣，大體來講，有幾個方面：

其一、競價推廣。競價推廣是比較普遍的付費推廣模式，比如百度、搜搜、搜狗、360等主流搜索引擎，通過設置相應的關鍵詞，然后直接鏈接到官網(wǎng)，以付費的形式進行呈現(xiàn)。

有意向的客戶會通過搜索相應關鍵詞進入到你的官網(wǎng)，這是一種網(wǎng)站推廣方式。好處在于，效果直觀。但成本較高。廣告一旦下線，客戶無法快速進入你的網(wǎng)站。

其二、網(wǎng)站優(yōu)化。一方面，網(wǎng)站標題、關鍵詞設置；另一方面，官網(wǎng)日常文章更新，保持一定的頻次，并做出質(zhì)量度；再者，網(wǎng)站友情鏈接設置。好吃在于，成本較低；弊端在于，耗費時間久，且排名穩(wěn)定性不夠。

其三、借助新媒體。比如在微信公眾號、頭條號、搜狐號、百家號、熊掌號等平臺上發(fā)布相關文章，且適當添加網(wǎng)站超鏈接。

以上只是網(wǎng)站推廣的幾種方式，在實際操作中，其實還有很多方式，關鍵在于找到適合自己的推廣方式，并且靈活實踐，且做到持之以恒，日子久了，終會看到成效。

關于下線招聘推廣方案和線下推廣策劃案的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站信途科技。