信途科技今天給各位分享新業(yè)務(wù)推廣激勵方案的知識，其中也會對新業(yè)務(wù)推廣激勵方案設(shè)計進行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注和分享本站。

團隊銷售目標如何制定激勵措施

為了實現(xiàn)公司銷售目標，充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。

針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同；

2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵； 3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進行。 具體的激勵方案如下：

一、集體早會：作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。 2、團隊游戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲(同上)

2、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

3、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓：《拿出你的激情》

四、PK：把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。 五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。

六、物質(zhì)獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

保險開門紅業(yè)務(wù)激勵方案

希望本計劃對你有幫助。

1.迅速啟動提前跨入開門紅

中支計劃在12月下旬的適當時間召開全轄開門紅啟動大會，總結(jié)表彰2010年全年表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊和個人，提振士氣；宣導(dǎo)2011年規(guī)劃和政策方案，啟動開門紅。開門紅啟動大會后，全轄全面進入開門紅，各營銷服務(wù)部分別二次啟動，并在中支個險部、培訓部的指導(dǎo)和支持下，對每一位主管、重點業(yè)務(wù)員做一次全面的規(guī)劃面談，詳細指明其利益點，明確規(guī)劃其努力方向，確保開門紅首戰(zhàn)告捷

2.持續(xù)推動準主顧積累活動

中支在12月初即推出持續(xù)兩個月的準客戶積累活動方案，確定在12月、1月積累至少9000名準客戶的活動目標，為開門紅及明年一季度儲備準客戶。進入1月，此項活動將繼續(xù)按既定節(jié)奏和步驟有效推進，個險部隨時做好達成統(tǒng)計及進度反饋，督促各營銷服務(wù)部必保達成各自的準客戶積累目標。

3.利用年節(jié)組織客戶聯(lián)誼活動

充分抓住圣誕、元旦、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日來臨的有利時機，每個營銷服務(wù)部在12月下旬和1月中下旬各召開一次客戶聯(lián)誼活動，以拉動業(yè)績提升和增員工作的開展。中支根據(jù)各機構(gòu)活動形式和規(guī)模，適當提供禮品支持。個險、培訓全力協(xié)助各機構(gòu)活動的組織和實施。

4.個人業(yè)務(wù)激勵方案內(nèi)容

貴公司的方案+根據(jù)相關(guān)利益點，在分公司開門紅方案的基礎(chǔ)上，對開單、明星、鉆星、萬元以上績優(yōu)及標準部組等設(shè)定適當?shù)难a充方案，以激勵業(yè)務(wù)團隊打好開門紅。

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5.4怎樣激勵投身新業(yè)務(wù)的員工

不管是老員工還是新員工，都需要的是鼓勵、福利。那怎么在這個上面做文章呢，團隊激勵寶積

分制管理，用獎扣分形式對員工進行激勵，全方位調(diào)動干部員工的積極性，員工做對了，給予獎分激勵，員工做錯了給予扣分提醒，比口頭的批評罰錢更有效，累計

積分排名，根據(jù)積分高低，福利獎勵向高分人群傾斜，在不增加成本的同時，讓員工互動起來，不同員工在不同的級別進行競爭和排名，在競爭的氛圍內(nèi)讓員工相互促進。這樣既能激勵到員工為自己

干，又能為企業(yè)帶來效益，從“要我干”變成“我要干”

銷售激勵政策方案

一般考慮一下幾個方面：

1、簽約合同金額；

2、實際回款額；

3、利潤；

4、合同客戶的性質(zhì)（如老客戶、新客戶或者是競爭對手替換）。

對于提成的比例，關(guān)鍵看你所處行業(yè)的利潤高低了，就拿我在的軟件行業(yè)來說吧，一般回款100萬的，提成比例可以到6個點，加上其他的任務(wù)完成后的獎勵什么的，最多能到10個點。這是高利潤行業(yè)，低的的就比較少了。

實際的銷售激勵政策都大同小異，分幾檔來算，例如：50萬一檔，提成是3個點，基本工資+績效；80萬一檔，提成介于3到6個點之間，基本工資+績效；100萬一檔，提成6個點，基本工資+績效。150萬以上的，那就綜合考慮了。提成是一方面，關(guān)鍵是提成之外的獎勵，這樣才能刺激銷售人員，我們公司每到年底回款激勵那叫一個瘋狂，光超額任務(wù)獎金就能比一年的銷售提成了。

范文什么的就不給你發(fā)了，網(wǎng)上一搜一籮筐，說些實際希望對你制定激勵方案提供些幫助，

員工開發(fā)新客戶的激勵方法有哪些？

第二，增加公司的激勵點。如果金錢激勵的不夠，可以加大激勵程度。激勵程度高低沒有具體的杠桿，但是有一種流行的說法--不要太高，也不要太低。太高了會不斷地增加被激勵者胃口，最后公司不堪重負；太低了又起不到激勵作用。具體是多少，要根據(jù)公司、行業(yè)、區(qū)域的經(jīng)濟情況來定，沒辦法劃一道統(tǒng)一的硬杠杠。另外需要注意的是，激勵不一定要靠金錢激勵，還有職位、榮譽等非物質(zhì)激勵。要想辦法結(jié)合起來。 第三，增加負向激勵。有獎就有罰。在激勵理論中歷來有X理論和Y理論之爭，但我的建議是兩者兼?zhèn)洌瑑墒侄家?。人性既有積極的一面，也有消極的一面，趨利避害才是人的本性。所以，要充分考慮正面激勵（趨利），也要充分考慮負面激勵（避害）。馬基雅維利在《君主論》中有一句話，大意是說：予人恩惠，要一點一點給，不要一下子全給完；但是打擊別人，則要一次完成，要打擊到你不用擔心他還手為止。這句話本身雖然太政治，但是對于激勵管理還是有一定的借鑒作用。我的意思是說，負向激勵雖然沒有固定標準，但是懲罰一個人，一定要懲罰到他感覺痛。否則，搞得對方不疼不癢，不僅起到不到激勵作用，還開罪了對方，起到相反的作用。 第四，把業(yè)務(wù)員的利益和公司的利益掛鉤。如果業(yè)務(wù)員認為事情可做可不做，也就是說，公司的利潤是否增長與他沒有太大關(guān)系，這至少表明業(yè)務(wù)員的利益和公司的利益出現(xiàn)了脫鉤。這是一個危險信號，如果員工失去了改善工作的動力，公司也就失去了提高利潤的動力。但是這種掛鉤要注意一個度，簡與繁的度。我看過一篇文章，叫作績效考評不應(yīng)直接同員工利益掛鉤，文中提到一種現(xiàn)象--考評失調(diào)。考評失調(diào)是指考評過程本身帶來的行為與公司的最佳利益相反。文中認為一旦考評與獎懲威脅緊密聯(lián)系在一起時，考評的信息價值就附屬于‘它對人們付出更多努力所做出的激勵或懲處'，這會引起員工懼怕，同時也是考評失調(diào)的主因。...... 一旦出現(xiàn)考評失調(diào)現(xiàn)象，雖然企業(yè)具體的數(shù)字可能有所上升，但真正重要的績效卻將越變越糟。 我個人認為，員工利益和公司利益掛鉤本身并沒有什么錯，問題是不要把這件事情搞的太過繁瑣，要簡單明了。激勵措施要想起到激勵作用，就必須要能夠刺激員工的神經(jīng)，不管是興奮的神經(jīng)還是痛苦的神經(jīng)。但是如果事情搞的太復(fù)雜，涉及方面太多、太細，員工就會感覺自己在公司的行為受到了莫大的束縛，做什么都要小心翼翼，四面都是墻，到處都是雷池，這也不敢招，那也不敢碰。連平時的工作都提心吊膽，還談什么創(chuàng)新？還談什么改進？不逃脫外流就不錯了。誰喜歡被別人束縛呢？！所以，要綁人，用幾條粗繩子就夠了，干嘛非得把人從頭到腳用細繩纏的密密麻麻、結(jié)結(jié)實實，搞得像個木乃伊呢？ 第五，保證激勵措施的公平性和激勵過程的公開性?，F(xiàn)在所謂人性化管理甚囂塵上，大家都在念叨著以人為本。但是這和人治是兩種截然不同的概念。人治的主要特征并非以人為本，而是一言堂，帶來的是管理的隨意和混亂。以人為本是指做人和做事的出發(fā)點，但真正做起事來，還要依靠法治。法治和人性化管理不沖突。激勵制度尤其如此。在激勵理論中，還有一個著名的理論為公平理論，如果員工感覺到他的回報和付出之比值，比別人要小，那么他就會感覺不公平。打個比方，你和同學都考了一百分，但是老師獎勵你一個大紅花，而獎勵同學兩個。你就會產(chǎn)生一種不公平感，即使你也獲得了獎勵。所以，必須要保證激勵措施的公平性，同時也要保證激勵過程的公開性。只有這樣才能服人，也起到擴大激勵影響范圍的作用。這對于一些小公司的管理者尤其重要。 第六，把好公司的進人關(guān)。如果真是因為業(yè)務(wù)員的能力不行，那要反思一下公司的招聘體制和用人體制了。這一點道理簡單明了，說多了還容易跑題，所以在此不需贅言。 第七，打造公司的競爭優(yōu)勢。這一點對于每一個公司都是重要的?？赡苣鷷f，怎么打造？我們公司這么小，有什么優(yōu)勢？如果真是這樣，那就請您關(guān)門歇業(yè)好了，因為市場不只您一家公司，您不在，有的是別人頂上。即使您不主動關(guān)門，遲早有一天也會被別人打關(guān)門。所以，只要你想在市場上生存，那就要打造優(yōu)勢，這個優(yōu)勢可能是技術(shù)，可能是文化，也可能是服務(wù)。甚至可能是您公司業(yè)務(wù)員的臉蛋和聲音，不過這個很難長久，也容易被人模范，所以不能算是核心優(yōu)勢。真正的核心優(yōu)勢是別人模仿不了的。

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